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浅析企业薪酬体系改革与设计 　　【文章摘要】 　　薪酬管理体系对于企业来说是一把“双刃剑”，设计、使用得当能够吸引、留住和激励人才，而设计、使用不当则可能造成企业人才流失，阻碍企业的发展，如何吸引与保持足够的员工数量，特别是那些在技术和能力上符合企业经营战略要求的雇员是企业首先要考虑的问题。 　　【关键词】 　　企业薪酬体系；改革与设计 　　当前，我国国有企业已步入市场经济大潮中，但其薪酬管理体制或多或少还保留着原计划经济中的传统管理体制，从种种现象可以看出计划经济的薪酬管理体系已牵制了许多国有企业的发展，设计并建立新的薪酬管理模式对我国企业来说已是迫在眉睫。 　　1 薪酬体系概念的认识与分析 　　薪酬体系是连接企业与员工的纽带，是公司战略的一个组成部分，只有良好设计的薪酬体系才是有效的。而设计出这样的薪酬体系，有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。 　　在现代市场经济中，薪酬体系的设计与管理是企业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一，对企业的竞争能力有着很大的影响。近年来，随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要，企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为。当企业真正获得了生产经营自主权之后，如何搞好企业利润积累与员工分配之间的关系，如何使薪酬体系设计与企业的经营战略相联系并支持企业的经营战略，同时能够承受来自社会、竞争及法律法规等各方面的压力，如何客观、公正、公平、合理地补偿、激励企业员工，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，从而激活员工的积极性与创造性，是摆在企业人力资源管理者面前的一个重要问题。 　　1.1 薪酬的概念 　　薪酬的本意是补偿、平衡的意思，反映了组织对员工所付出的劳动、努力和时间的补偿，美国薪酬管理专家乔奇指出薪酬是指员工从企业所得到金钱和各种形式服务和福利，它是给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。我们可以把薪酬分为两大部分：一部分是直接货币报酬的形式，包括基本工资、奖金、津贴、加班费、雇佣金、利润分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，像社会保险、带薪休假等。 　　薪酬从企业的角度来看，它不仅仅是作为企业财务成本的一部分，而且还是企业人力资本投资的重要组成部分，它关系到具有哪些素质的员工会被吸引到企业中来并被留住，关系到是否能使员工的个人利益与企业长远利益有机地结合起来，从而对员工的行为和态度产生重要的影响来推动企业战略目标的实现；而从员工的角度来看，薪酬的多少影响着员工自身生活水平，它常常被看作是一个人经济地位和社会地位的象征，而且员工很容易把薪酬看作是个人的才能、积极性和贡献大小的标志，是企业对自己工作或贡献的评价。 　　1.2 薪酬与工资的区别 　　随着现代企业制度的建立，随着企业间人才争夺战的愈演愈烈，工资和薪酬已演变成两个不同的概念。工资是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形式得回报，是企业直接支付给员工的劳动报酬，它是保证社会再生产得以进行的必要条件，是按劳分配主体原则的重要体现。工资不能等同于薪酬，在现代企业的分配制度中，对人力资源（企业中任何一名员工）实行的是工资制，对人力资本（企业中的技术创新者和职业经理人）实行的是薪酬制。 　　薪酬制度包括五大内容：岗位工资、奖金、人力资本持股、职务消费及福利补贴。岗位工资只代表薪酬中的一部分，它是指根据工作岗位的特点及其重要性决定企业内部不同工作的报酬。奖金是本着责权利对称的原则，对在月度末或年终超额完成工作任务的部分给予的奖励。人力资本持股主要指期权和股权，它强调差别，区别于以社会保障为目的的员工持股。而职务消费指由职务引发的消费，应计入薪酬制度中，而目前许多国内企业把它计入会计制度，引出一大串弊病。对人力资本的福利补贴，通常表现是为特殊人才购买种类齐全的各种保险。 　　1.3 薪酬与报酬的区别 　　报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、奖金、津贴等。非经济类报酬是员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。报酬和薪酬是不同的两个概念，报酬是从个人所获收益的角度而言，强调权力，而薪酬则强调权责利的对等。 　　2 企业薪酬体系改革前现状与分析 　　某国有发电企业，1993年根据国家要求在废除了等级工资制后，实行了岗位技能工资制，就是以劳动技能、劳动责任、劳动强度、和劳动条件等基本劳动要素评价为基础、以岗位工资、技能工资为主要内容建立起来的工资制度。此种工资制度是通过劳动者的劳动状况的诸多因素的定量测定和评定，来反映劳动者的劳动负荷量和不同岗位间的劳动差别，较为全面的反映了按岗位、技能、按劳分配的原则，对调