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我国国有企业人力资源培训存在问题及其对策 　　摘要：人力资源是企业重要的竞争力。本文笔者在实践经验的基础上，从我国国有企业人力资源培训所存在的问题、 人力资源培训存在问题之分析、完善国有企业人力资源培训之措施这三方面来探讨我国国有企业人力资源培训存在的问题及其对策。 　　关键词：人力资源 培训 保障制度 　　人力资源，是指一切具有劳动能力，但还没投入到劳动生产过程中的潜在劳动人口。根据国有企业的特点，国有企业的人力资源是指在国有企业里面，有工作能力并且能为社会做贡献的全部劳动人口。知识经济的时代，企业面临的竞争，说到底是一种人才的竞争。企业只有获得高素质的人力资源，才可能在市场经济竞争中取胜。然而，我国目前在人力资源管理上有很多的弊端，如员工的工作量太多，高级技能人才和高级管理人才匮乏，领导者的能力有待提高等等。因此，加强对人力资源培训工作的重视，把人力资源打造为企业最合格、最安全、最重要的资产，这是国有企业改革和发展所面临的重要问题。 　　一、我国国有企业人力资源培训所存在的问题 　　一个科学规范，并且得到有效运作的培训机制，是企业人才培训目标得以实现的有效保障。但我国目前国有企业人力资源培训机制上有很多不足，体现在第一，国有企业缺少一个合理的人才培训计划。培训工作是一项系统的工程，只有具备系统性和计划性的人才培训计划，才能保障人才培训工作有序地开展。但我国目前企业的人力资源培训具有很强的随意性，培训只是为了满足眼前的利益和个人的短期需求，经常同时安排长期培训和短期培训，没有一种有效的预见性。而且，培训也只是表面功夫，缺乏一个针对性强、比较周密的培训计划。 　　第二，国有企业缺少一个完善的长期培训机制。国有企业人力资源培训是长期的战略，所以不应该当做一次性活动来对待。然而，我国目前国有企业，就没有从战略性、计划性和连续性的立场来看待人力资源培训活动。实质上，培训计划的特点是收益期比较长，很难在短时间内获得明显的效益，这造成了一些追求短期效益的企业，不愿意把资金投资在员工培训上，???造成了企业发展的后劲实力不足。 　　第三，国有企业没有一个比较健全的培训评估机制。对企业培训体制中，对培训效果的评估往往是重要的环节。培训体制的成功开展，也取决于科学的考评机制建立。但是，我国目前国有企业在培训评估机制上还存在种种不足，如很多企业把培训当做一次性任务，培训课程结束，培训任务也就跟着完成，不注重对培训效果的检测，有的企业也没有在实践生产过程中检测培训效果。 　　二、 人力资源培训存在问题之分析 　　我国国有企业人力资源培训所存在的问题，首先体现在领导对人力资源的重要性认识程度还不够。国有企业领导受着计划经济时代的影响，一直认为培训无用论，认为培训不能增强员工们的才干，耗费宝贵的工作时间。而且还有一些领导认为，员工的知识技能已经足够使用了，培训员工对企业没有多少好处，是一项得不偿失的活动，这种思想是人力资源培训在企业得不到重视的根本原因。 　　其次，国有企业人力资源培训存在的第二个问题，体现在人力资源培训法制条件薄弱。我国现在关于国有企业人力资源培训的法律，主要有《职工教育法》、《劳动法》、《企业职工培训规定》等等，这些法律法规的内容都不适应社会主义市场经济发展的需要，社会上所出现的新问题、新矛盾。新情况，在法律上都寻找不到根据，从而出现了法律的一个真空地带，从而为违法分子制造了可以趁虚而入的机会，严重制约了国有企业人才培训工作质量的提高。而且，对于违法培训规定的企业，我国法律制定还没有进行严厉地惩罚，这样对企业违法行为不能起到警戒的作用，监督机制也非常薄弱。在这种漏洞百出的法制体系中，企业人力资源培训缺乏法律的保障，这造成了人力资源培训没有收到良好的执行效果。 　　我国国有企业正在处于改革攻坚的阶段，产权还没清晰、政企还没分离，现代企业制度还没有完全建立起来。这种企业制度往往也阻挠了人力资源培训工作的真正开展。如企业产权不清晰，作为国有企业领导在管理过程中，过多考虑自己的政治利益，追求短期经济效益，甚至不惜采用各种非法手段和非法途径，把国家财产变为自己的私有财产，在这种利益心的促动下，国有企业领导自然不会从长远角度来开展对员工的教育培训工作，再比如政企不分，政府对企业行政干预活动，使企业一直受制在政府管辖之下，缺少自主经营的权利。企业领导由政府来委任，并且有一定的任期，于是为了晋升，企业领导只把追求效益作为升官的资本，自然对短期效益收获不大的人力资源培训不给予重视。 　　三、 完善国有企业人力资源培训之措施 　　1 、建立人事培训保障制度 　　根据前面分析，我国国有企业人力资源培训工作的开展，需要一个有效的系统去支持和保障。在保障制度上，法律保障是首要。为此，有关政府部门应开展培训法制化的建设道路，制定