人力资源柔性对组织绩效作用实证分析.docVIP

人力资源柔性对组织绩效作用实证分析 　　内容摘要：本文建立了人力资源柔性的指标体系，构造了人力资源柔性与组织绩效的回归模型，通过实证分析，表明了人力资源柔性对组织绩效有着显著的正向影响，得出了企业实施人力资源柔性管理能够提高组织绩效的结论，以期对今后的相关研究有所助益。 　　关键词：人力资源 柔性 组织绩效 　　引言 　　随着知识经济时代的到来，信息技术飞速发展，企业的经营环境发生了巨大的变化，主要趋于动态化和复杂化。企业要在变化的不确定的环境下保持自己的竞争优势，必须增加自身的柔性，提高企业对外部环境快速变化的反应速度。人力资源作为企业的核心资源，是企业保持核心竞争力的关键性资源，具有价值性和稀缺性，将柔性思想运用在人力资源管理中是提高组织绩效的一个重要方法，也是人力资源模式发展的一个趋势，因此，人力资源柔性管理将是未来研究的热点问题，具有重要的理论和实践价值。 　　最近十几年，国内外学者对人力资源柔性做了大量的研究，Blyton（1996）认为战略性的人力资源柔性运用大致分为四种类型，分别是职能柔性、数量柔性、时间柔性和薪酬柔性。Wright将人力资源柔性定义为企业的一种能力，它使得企业能够快速调整其资源和行为，以适应环境变化的需要。Wright 和Snell （1998） 认为，人力资源柔性可以从人力资源管理实践、员工技能、员工行为这三个角度进行考量，而人力资源技能和行为又受到人力资源实践的影响。由此可以看出，人力资源柔性可以分为技能柔性、行为柔性和人力资源实践柔性，本文将从这一角度进行实证分析，讨论人力资源柔性对组织绩效的影响及作用。 　　组织绩效的衡量及人力资源柔性指标体系的建立 　　（一）组织绩效的衡量 　　组织绩效的衡量是指运用一定的指标体系对组织的整体运营情况作出评价。组织绩效的衡量首先要选择合适的指标，衡量指标本身必须体现组织管理的综合要求，可以分为单一指标和多项指标。单一指标是指将组织某个方面的结果作为衡量组织成就的指标，例如，生产力、利润率、员工满意度等，这种单一指标的绩效测量方法容易调查和分析，效果较好。然而，绝大部分组织的目标都不是单一的，因此，使用单一指标来衡量组织绩效缺乏系统性和广泛性，也是不适当的。Bobins认为不同的组织应该从不同的角度选择指标来衡量组织绩效，组织绩效指标应该多元化，以保证信息的全面性。因此，目前大众普遍接受多项指标的绩效评估标准。 　　针对多项指标方面，很多学者进行了研究和探索。SeashoreEphaim（1967）指出单一指标不能有效合理的衡量组织绩效，并提出了营业额、生产成本、生产力、新成员生产力、市场渗透力等十个衡量指标。CamPbell（1977）提出了生产力、整体绩效、员工满意度、投资报酬率、流动率五个衡量指标。 BirdBeechler（1995）认为人力资源管理绩效包括：员工士气、员工流动率等。 　　组织绩效的衡量指标可以分为财务指标和非财务指标两个方面，由于财务指标容易量化和分析，企业更多的关注财务指标，但是，财务指标对组织绩效的衡量不能全面的反映组织的经营状况，因此，有的学者提出一些非财务指标，如市场占有率、顾客满意度、员工满意度、员工士气、顾客忠诚度等。本文主要是基于组织绩效的人力资源柔性管理的研究，因此，将组织绩效衡量指标分为财务绩效指标和人力资源绩效指标两类。财务绩效指标以利润率、营业额、销售额等来表示，而人力资源绩效指标是指由员工满意度、员工士气、员工离职率等来代表非财务绩效指标。 　　（二）人力资源柔性指标体系的建立 　　人力资源柔性可以分为技能柔性、行为柔性和人力资源实践柔性，每一个柔性的高低水平都是由速度和多样性两个维度构成，因此，本文建立了人力资源柔性测度指标体系，如表1所示。 　　技能柔性和行为柔性可统称为人力资本柔性，是指企业所拥有的人力资源在数量上和质量上呈现出来的多样性，以及在动态环境下将所拥有的知识和技能快速应用和调适的能力。技能柔性和行为柔性的速度维度是指企业在面对复杂多变的环境时，人力资源所表现出来的快速反应能力。技能柔性和行为柔性的多样性维度是指人力资源在数量上和质量上的多样性，对柔性提供了更大的范围，反映了人力资本可用范围，以及员工在不同情景下开展工作的能力。 　　人力资源实践柔性的速度维度是指人力资源实践对变化的环境作出快速反应的能力以及在不同情景下的应用程度。例如，竞争对手生产出一种新产品或者提供一种新的服务，这种产品或服务将成为本企业产品或服务的替代品，人力资源实践将根据变化了的环境，迅速整合人力资源，调整人力资源结构，将更好的产品或者服务展现在顾客的面前，这就是人力资源实践的速度维度的体现。人力资源实践柔性的多样性维度则体现在面对复杂动态的环境时，人力资源系统根据变化的环境对人力资源