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医院人力资源管理中激励机制运用 　　[提要] 公立医院必须重视人力资源的开发和培养，增加医院的内涵建设。进行岗位设置管理，健全科学的岗位评价体系。建立新型人力资源管理模式与激励机制，以激发医院职工的工作积极性，提升医院的核心竞争力。 　　关键词：公立医院；人力资源管理；激励机制 　　中图分类号：F27 文献标识码：A 　　原标题：浅析医院人力资源管理存在的问题及激励机制在管理中的运用 　　收录日期：2013年10月11日 　　一、现阶段公立医院在人力资源管理工作方面存在的问题 　　1、公立医院组织机构管理上的欠缺。公立医院无真正意义上的人事权，一方面人才引进必须在编制核定范围内，引进一个人需向上级主管部门申请，主管部门审批，经编制部门审批、人事部门审核才能引进，环节多、周期长，影响人才引进工作；另一方面虽然公立医院已实行全员聘用制，但由于社会保险及相关配套政策上的欠缺，公立医院想淘汰的人员很难向社会分流，使公立医院现在出现“大锅饭”，人浮于事的现象仍然很严重，普遍存在想要的人才进不来，不想要的人出不去的局面，制约了医院整体人才资源的有效配置。 　　2、公立医院管理人员知识与技能方面的欠缺。公立医院院长及“人事部门”从业人员多数是从临床转向管理岗位，缺乏系统的人力资源管理相关知识，致使人力资源管理手段单一、落后，使工作陷于日常事务性，缺乏科学性、艺术性和开创性，使公立医院人力资源管理难于上新台阶。 　　3、公立医院缺乏以人为本的人力资源管理制度。公立医院迫于市场竞争的压力，多数注重经营活动和经济收入，强调组织意志，忽视个人需求，都把患者作为关注的焦点，往往忽略内部职工的感受，使职工对医院管理者产生不信任感，甚至抵触，降低凝聚力，这是公立医院人才流失的一个主要原因。 　　4、公立医院考核评价机制流于形式。公立医院一般采取每年年终从“德、能、勤、绩”四个方面进行年度考核，分别由个人、科室和医院人事部门填写考核评语。由于这类集中考核时效性强，往往使医院来不及充分讨论，而考核形式以主观评价为主，因此往往是“你好???我好、大家好”，走过场的形式主义，失去考核的意义。 　　5、收入分配制度缺乏激励机制。公立医院目前实行的是国家事业单位工资制度，制定的依据主要是个人学历、职称、工龄等基本条件，相同职称员工不论其工作岗位的重要性、其承担的责任与劳动强度的差别，也不论其工作岗位、实际工作态度、效率与综合效益的不同，彼此之间的收入差距仅在奖金部分稍有体现，这种相差不大的分配制度，没有激励作用可言，甚至造成职工不满情绪。此外，部分员工在经济收入达到较高水平后，物质手段的激励作用越来越弱，薪酬涨幅亦没有明显激励效果。 　　二、员工层级与西方的激励理论相容 　　公立医院的人力资源系统是一个技术密集型的卫生人力系统群体，员工的特质在医院的内部绝非同质，其人力资源的分层特点也非常明显，呈金字塔形分布。分层的特性要求对于不同的层级进行有效的激励。 　　医院的管理人员和医师大部分属于人才资源，处于医院人力资源金字塔的顶部。这部分人员具有鲜明的知识员工特征，构成了医院知识员工群体，承担了医院日常大部分的管理、诊疗以及科研、教学等创造性工作。他们的劳动所取得的功效是医院其他工作人员无法比拟的，是医院核心竞争力的主要构成部分。对这部分知识员工的开发、培养、激励是公立医院人力资源管理的重点。 　　包括护士、技士和后勤服务人员在内的医疗辅助人员属于劳动力资源，处于人力资源金字塔的第二个层级。他们从事的工作具有标准化、规范化的特点，往往不需要发挥太多的创造性，工作岗位知识含量相对不高。因此，这一层级人员的管理应该与知识员工群体的管理方式有所区别，注重这一部分的员工的稳定性、标准化和有序更新。 　　处于人力资源金字塔最下面的人口资源层级，主要由医院离退休人员等非劳动力群体构成。该部分人员不属于医院人力资源的范畴，不是现代化的医院人力资源管理的重点，更大意义上属于社会保障的范畴。 　　三、不同层级的员工进行有效的激励方式 　　1、美国心理学家赫茨伯格提出双因素模型，认为影响人的积极性的因素包括激励因素和保健因素两类。激励因素：包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和个人过去的成就有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。保健因素：包括单位政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的。 　　缺少保健因素，员工会感到不满意，有了保健因素，员工并不会感到满意，最多是没有不满意；有了激励因素，员工会感到满意，没有激励，员工不会感到不满意，而是没有满意。只有具备激励因素时会引起强烈