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现今国企人力资源管理中存在问题及对策 　　摘要：现今国营企业人力资源在招聘、培训、绩效考评、薪酬管理、劳动关系等方面的问题，特别是一些国有企业在转换经营模式，内部进行整合改制时期，由传统的劳动人事管理向现代人力资源管理过渡，尚处于婴孩学步阶段，但是面对实际工作中存在的许多问题急需我们去解决完善。解决上述问题则需树立新的人力资源管理理念，建立新的管理机制，建立健全符合企业现状的规章制度，推行依法管企和人性化管理。 　　关键词：人力资源；国企；管理 　　中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-00-02 　　一、当前国有企业人力资源管理中普遍存在的问题 　　（一）国企在培训开发方面的“疾病” 　　1.企业培训方法简单、枯燥 　　教育培训是提升企业人力资源素质的一个重量途径。国有企业在培养专业人才队伍上应当紧跟时代脚步，顺应知识经济发展的潮流，在现有形式上进行突破、创新，不应该束缚自己的手脚，只局限于几种常规手段。目前，国有企业人员在员工培训上一般都较为单调，通常是参加地方高校、建设系统的职业技能培训班，采取“面授、研讨+问答活动”的模式，缺乏应有的实践活动；在培训过程中，因时间短、学员参培率又打些折扣，授课教师又是填鸭式教学，课堂上根本就没有互动环节，从头到尾忽视了素质和技能方面的教育环节。这势必造成培训过于走形式，重理论轻实践与现实脱节，更没有考虑到国有企业人员的年龄、心理特征，其培训结果就显而易见了。 　　2.培训活动没有科学 　　国有企业没有充分认识对人力资本的投资有利于企业的可持续发展，没有意识到在人力资源培训开发上对企业在未来发展过程的重要意义。在财力方面的投入上，企业可以说没有做任何有效、合理的评估分析，资金的使用也没很好的用到“刀刃”上，真正做到有的放矢，更就谈不上什么科学化了。 　　3.培训评估形式化 　　国有企业现有的人力资源管理制度中没有明确细化人员培训的评估考核内容，只是与培训有关的制度中简单地规定了要求在培训机构或劳动技能鉴定机构通过学习考试鉴定受训者的学??情况，最终由国家有关行政职能部门颁发相应的技能合格证书来作为任职、晋升、增资等唯一依据，这就导致培训评估工作形式主义。 　　（二）国企人力资源绩效考评中的“病菌” 　　1.绩效考评标准杂乱、模糊 　　因为国有企业内员工岗位级别一般按管理、技术、后勤服务三个模块分类，与之相应制定的考核标准可谓五花八门，这就造成考核标准混杂不清、难以细分量化，在实际考评时缺乏操作性，自然其考评结果的真实性、准确度不高，最后结果考评客观上流于形式。 　　2.绩效考评方法单一 　　现在社会上，书本上介绍的各类绩效考评种类颇多，各有各的优势。而在国企员工绩效考评过程中，多数单位一般是拿来主义，觉得这就是灵丹妙药，包“治”百病，或者根本上没考虑企业自身的实际情况，生搬硬套，不知道考评方法的综合灵活运用，只是采取了单一的考评模式；再者平日里没有对员工进行过有效考评或举办过普遍性的测评活动，认为只要得到上级领导的赏识就行了，基础性工作不扎实。 　　3.忽视定量考评 　　绩效考评工作只有定性考核，可以说完全忽视民定量考核。主要体现在众多的绩效考评标准根本没有做到明细化、数量化，忽略了员工个人贡献和员工自己具有的能力，造成了干好干坏一个样，，吃共产主义“大锅饭”。 　　4.绩效考评结果与待遇脱钩 　　虽然，国企在内部年年都实行绩效考评，次次都对结果进行了排序，但是对获优秀、称职等级的员工与不合格等级的员工在奖金、晋级增资、晋升职务等方面没有合理拉开距离，让员工心里普遍很失望，也削弱了人力资源工作者内心的工作激情，绩效考评同时也对广大员工失去了吸引力。 　　（三）国企人才选用上的症结 　　1.人事任免权力集中 　　企业在选人用人机制上缺乏一定程度的公开、公正、民主机制，大多时候还停留在神秘化和封闭式的状态，既使有也只是一种形式化的民主集中制。这种带有较明显的行政色彩的用人机制不仅造成信息闭塞，视野狭小，透明度差，渠道窄，难以全面、准确、客观地评价和合理任用每一个员工，从而容易产生任人唯亲的弊端。 　　2.人事任免主要依靠“伯乐”领导 　　企业内部人才的发掘、任用多数是能否被领导者赏识，而这种被动选才模式大大遏制了员工的毛遂自荐行为、自我展示的主动进取精神，也造成企业内人力资源被闲置、浪费。同时，人员任用问题上又是能上不能下，能进不能出的局面，这样既堵塞了才路，又引发一些人浮于事的新问题，最终还影响到了企业的良性发展。 　　3.人员任用一定程度上依然存在着论资排辈、迁就照顾 　　在企业内很大程度上不是因事设岗，因岗选人，而是因人设岗，因人设事。员工若要晋升不是以业绩为准绳，而是根据领导者的