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现代企业人才管理初探 　　进入21世纪以来，随着信息技术的高速发展，知识更新速度不断加快，世界格局向全球一体化趋势演变的速度也越来越快，在这样的时代背景下，现代企业间的竞争也变得前所未有的激烈。 　　企业之间的竞争归根到底是人的竞争，在全球人才大战的态势下，人口状况的变化、全球化和知识型雇员的增加，正迫使企业更加重视人才。如果我国的企业不抓紧对人力资源的开发和管理，重新转变思维，实现企业层面的重大变革，通过科学的人才管理实现了企业的创新发展，必将落后于竞争之中。当前，中国企业领导者必须认真探讨企业如何发展人才、挖掘人才、培养人才、留住人才，对企业整体战略进行一个全方位的反思和整合。当前我国企业人才管理存在的问题 　　一些企业的管理者往往只是要求员工会干活就行，不注重对员工的培训。然而，正所谓“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不误砍柴工”。如何去吸引人才、留住人才、激励人才，让人才了解和参与企业的决策与管理，增强他们对企业的认同感、归属感，使他们为企业毫无怨言地努力与奉献，是值得大家深思的问题。如何吸引、培养、激励、留住企业技术精英和管理人才。 　　第一，合适人才难聘。据国家劳动和社会保障局统计，有34%的就业岗位因无合适人员匹配而浪费；有25%的求职者找不到合适的就业岗位。一方面，企业找不到满足自身发展的人才影响了未来发展，另一方面，相当一部分人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择合适的工作岗位，不仅造成了人才的浪费，也给企业带来了巨大的潜在损失。 　　第二，管理难度加大。当前，80后甚至90后集体投身职场，他们观点的形成受到互联网、信息过剩和过分热心父母的影响，或缺乏六、七十年代的吃苦耐劳精神，或要求“更多的灵活性、更有意义的工作、更大的职业自由度、更高的薪酬和更好的工作生活平衡。”一旦他们的期望得不到满足，企业就会面临人员流失率高的风险，管理新生代员工的难度明显加大。 　　第三，人才流失严重。当前，“用工荒”、“用工难”现象屡见不鲜，员工的流失率呈明显上升趋势。企业人才的流失，一方面导致前期投入人力资源的成本打水漂，另一方面很难在短时间内找到替补，甚至如果流失员工投奔到竞争对手那里，将会给企业造成严重威胁。 　　第四，管理思维僵化。在传统思维方式的影响和用工体制下，不少管理者还是习惯于比较原始的命令式的管理模式中，不仅管理方法单调、生硬、不讲情理，而且缺乏创新思想。“文件上怎样说，我就怎样做，这样就不会犯错误”，这种僵化的管理导致出现了许多影响企业和和谐的严重问题，如聚众游行、罢工、自杀或破坏单位设施、伤害单位领导等事件。 　　第五，管理制度不完善，且执行不到位。当前有些企业没有制定完善的选聘、考核、激励和培训机制等，但即使建立起整套管理制度，也往往容易流于形式，职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略难以协调发展，必将使企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。我国企业在人才管理上要转变思路 　　如著名企业家马云所言，“员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：一是钱，没给到位，二是心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。”如何提高企业自身的凝聚力和员工的稳定性，的确是每一个企业管理者应该好好反省的问题。 　　现代化的大企业中，管理工作千头万绪，管理者要做好管理工作，就必须从战略高度不断提升自身管理艺术水平，这既是管理工作有效性的直接要求，也是管理者达到管理目标的重要保证，是科学管理的要诀。 　　第一，提高对人才管理的重视程度。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，如日本的人力资源管理模式就是在第二次世界大战以后日本经济复苏和高速发展的时期形成的，日本企业中独到的人力资源管理制度，为日本的经济腾飞做出了突出的贡献。 　　然而，我国以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年，我国企业无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，更加需要提高对科学管理的重视程度，抓紧对人力资源的科学开发和管理。企业为防止人才“青黄不接”现象的出现，确保不受“用工荒”的影响，就需要做好人才使用和储备，做好人才管理的各项工作。 　　第二，坚持以人为本的管理理念。美国管理学家惠特曼和彼得斯对全美历史最长、业绩最好的60家大公司的调查研究发现，它们之所以能保持经久不衰，秘密就是“把员工当作重要的资产”来经营。被誉为“经营之神”的日本企业家松下幸之助也有句名言：“企业最好的资产是人。” 　　一个企业要求生产、谋发展，要在竞争日益激烈的市场经济中屹立不倒，就需得“以人为本”、“以人力资源为本”。以人为本是充分尊重人，充分肯定人的价值，尊重员工的个人需