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员工亲社会违规行为影响因素模型 　　【摘要】 在积极组织行为研究兴起的背景下，Morrison（2006）首次提出了亲社会违规行为的概念，它是一种具有亲社会性和利他性的违背组织规则的行为。目前对其影响因素的研究发现员工的个性特征和同事行为对亲社会违规行为有较大的影响。文章在概述已有影响因素模型的同时，以计划行为理论为主要理论依据，分别从行为态度、主观规范和知觉行为控制三个方面分析员工亲社会违规行为的影响因素，进一步丰富亲社会违规行为的影响因素模型。 　　【关键词】 亲社会违规行为 影响因素 计划行为理论 　　关于员工对制度或规则的反应行为，以往的研究主要关注如何促进员工遵守规则或避免他们违背规则。这些研究暗含的前提是员工违背规则的动机是利己的。而事实上，违背规则行为的动机也可能是利他的。随着积极组织行为研究的兴起，学术界和实务界对研究员工积极行为的呼声越来越高。员工亲社会违规行为（Pro-socialrulebreaking）便是其中之一。现有研究已验证了工作自主性、同事行为和个性特征对亲社会违规行为的影响，未能从认知角度系统分析个体行为决策。计划行为理论是分析个体行为决策的有效工具，已被证明能很好地解释许多行为（比如消费者的购买行为，青少看参与体育锻炼行为，以及交通违规行为等）。因此，本文试图以计划行为理论作为理论支撑，系统地探索亲社会违规行为的影响因子，并结合以往的实证研究，提出其影响因素的理论模型。希望能有助于未来对亲社会违规行为的进一步研究。 　　一、亲社会违规行为及其影响因素 　　1、亲社会违规行为的提出背景 　　亲社会违规行为的提出源于对员工遵守或者违背规则行为的相关研究。要探讨员工遵守或者违背规则的行为，我们需要先定义什么是“规则”。当提及员工遵守或者违背规则的行为时，“规则”一词是相对于“规范”而言的。一个组织的规则（rule）是指组织明确阐述的关于成员如何执行其工作的政策、规定或禁令。规则与规范不同，规范（norm standard）是指一个特定社会群体容许或期望的行为范围。规则与规范的区别在于：组织规则是正式的，强制性的，通常至???而下实施，它是科层控制系统（Bureau cratic control system）的一部分。如果员工违背了正式的制度，他们会受到组织的惩罚；如果员工违背了规范，他们会受到相应社会群体的惩罚。 　　管理学领域早期对规则的探讨源于韦伯的科层制理论。韦伯认为为了实现既定的目标，所有的组织都必须对其持续的活动做出规定。规则体系被认为是科层制的重要特征。员工遵守规则对组织的高效运作非常关键。因此，以往对员工遵守或违背规则行为的研究主要关注如何促进他们遵守规则，避免他们违背规则。例如TylerBlader比较了命令控制（Commandand control）与自我监管（Self-regulatory）对员工制度遵守行为的影响，发现自我控制能更好地让员工执行制度。Reynaud通过个案研究分析了例行程序在促进员工执行制度方面的角色和作用。Sekerka Zolin分析了员工在哪些工作情景下会扭曲制度（Rule-bending）。学者们对另一类积极组织行为，组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，OCB）的研究还把遵守公司制度作为组织公民行为的一个维度，即组织服从（Organizational Obedience）。组织服从指个体不仅接受组织的规章制度和程序并加以内化，而且在行为中严格认真地遵守，即使在没有他人监督的情况下也是如此。对OCB研究的元分析发现，组织承诺、工作认知、对领导的信任等有利于促进员工的组织服从行为。 　　上述对规则的研究暗含了一个前提：员工遵守规则有利于组织，而违背规则多是出于利己的动机。而事实上，违背规则行为也可能是利他的。例如在组织不当行为的研究中，瓦迪和韦茨以不同的动机将组织不当行为分三类：破坏型、自利型、组织型。破坏型的行为动机是意图损害组织资源或报复组织，比如故意破坏公用设备；自利型的行为动机是谋取私人利益，比如偷窃行为；而组织型的行为动机则是为了组织获得更多的资源或者寻求更好的组织发展的机会。第三类组织不当行为与前两种截然不同，其行为动机是利于组织本身的，这对违背规则也可能是利他的提供了有力的依据。瓦迪和韦茨还指出，大多数学者将研究重点聚焦于破坏型和自利型的不当行为研究中，只有很少一部分学者关注组织型的不当行为研究。这也导致了管理者忽视了员工利他动机的违规行为，将这种类型的违规行为与一般违规行为等同起来对待，Dahling用有工作的大学生样本验证了亲社会违规行为与主管评估的任务绩效的关系，发二者负相关。说明尽管亲社会违规行为的意图是积极的，但却没有得主管的认可。 　　2、亲社会违规行为及其特