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员工效果在高绩效工作体系与组织绩效间中介作用讨论 　　摘 要：长期以来关于人力资源管理和组织绩效的研究一直占据着战略人力资源管理的主要位置，但是实证研究的结果也不想理论假设办的理想。学者分析认为，大量研究都忽视了人力资源管理对组织绩效贡献机制中的关键中介变量---员工效果。本文通过对现有的理论的实证研究的梳理，构建出一个理论模型。该模型解释了员工效果在高绩效工作体系与组织绩效之间的中介作用。 　　关键词：高绩效工作体系；员工效果；中介作用 　　0 引言 　　在1987年，英国学者盖斯特在其划时代之作“人力资源管理和劳工关系”中就提出，人力资源对组织的战略贡献应当专注在人力资源管理的一系列效果，包括组织承诺、灵活性和产品质量，这些效果会进而提升组织绩效。但是，时至今日，学界似乎一直都没有重视盖斯特所说的那些员工效果的作用，更没有将员工效果放在人力资源管理与组织绩效联系中其应有的重要位置。与此同时，研究者也确实非常努力尝试着将人力资源管理和组织绩效通过实证数据的分析来连接起来，这种研究发生在组织的不同层面和不同的组织类型中。在十年之后，也就是1997年，盖斯特再次发文提醒整个学界，大家关于人力资源和绩效的研究一直忽略了员工相关因素。尽管也有一些成功的实证研究，人力资源管理和绩效的“黑箱”一直也没有被打开，因为没有令人信服的理论框架以及足够多和足够稳定的实证证据。 　　从理论角度来讲，研究者不断地修改一系列理论模型来解释人力资源管理和绩效之间因果联系。几乎所有的研究者都指出了员工效果的中介作用是十分重要的。从实证角度看，研究者也逐渐地开始检验员工效果在人力资源管理和绩效关系中的中介作用，比如，员工承诺、心理契约、能力等等。一些研究也确实汇报了一定程度的正向证据。但是，这意思系列的研究没有成为一种连续性的力量，而只是支离破碎地汇报了某些员工效果的中介作用，只有很少的一两个研究 （例如 Katou and Budhwar， 2006， 2010） 使用了比较广泛的员工变量和比较综合的研究框架。相似的，在中国，尽管研究者已经汇报了人力资源管理，??别是高绩效工作体系，与绩效之间的联系。而且一些中介因素的作用也得到了证实， 但学界依然认为想要得到人力资源管理（特别是高绩效工作体系）与组织绩效相关联这样的结论还言之尚早。本章通过回顾文献，构建出一个关于员工效果在高绩效工作体系与组织绩效之间中介作用的模型。 　　1 高绩效工作体系 　　企业所拥有的人力资源是其竞争优势做大的来源这已经是一个不争的事实。人力资源管理能够成为竞争优势之源是因为其不可完全模仿性。其不可完全模仿性则源于其所在公司历史的独特性、因果的模糊性以及社会复杂性。这一理念在人力资源管理界的反映就是逐渐被接受和认同的战略人力资源管理研究。目前最为流行的战略人力资源管理的定义是由怀特和麦克马汉在1992年给出的：通过有计划的人力资源调配和活动来达到一种人力资源管理的形态，这种形态可以帮助企业去实现其战略目标。 　　战略人力资源管理的主流实证研究是根据理论指导来检验一组或一捆人力资源管理活动与组织绩效的关系。这组人力资源管理活动通常被称为高绩效工作体系。它的理论依据是高绩效工作体系提升员工知识和技术的价值、独特性和不可模仿性， 进而发展出组织的竞争优势和优良绩效。研究者已经检验了一些人力资源管理活动对组织绩效的影响， 而且这种影响不仅存在于制造业还存在于高科技企业。 　　最早的管理人力资源管理和绩效关系的研究由阿瑟在1994年发起， 研究的样本来自美国的小型钢铁厂，这些钢铁城的人力资源管理可以分为两类（控制性和承诺型），阿瑟发现相比较而言，承诺型人力资源体系会得到更高的生产率、更低的废品率以及更低的员工流失率。1995年，胡思理得在其划时代的研究中，使用了来自1000家公司的数据检验高绩效工作体系与组织绩效的关系，他发现生产率和员工流失率在人力资源管理和企业的财政绩效之间的关系中间起着显著地中介作用。 高绩效工作体系降低了员工流失率提高了生产率，进而促进了企业财政绩效的提高。一个同样重要的研究是由也是在1995年由麦克杜菲实施的。他使用了62家国际汽车生产厂家的数据，发现人力资源捆绑有助于提高生产率和产品质量。麦克杜菲将人力资源捆绑定义为一组相互联系内部一致的人力资源管理活动。随后大量的研究开始在世界不同地区和不同行业展开。 　　尽管一些研究已经证明人力资源管理与一些绩效指标邮政相关的关系，比如财政绩效指标， 运营绩效指标。但是，并非绝大多数的研究都有非常正向的报告。所以，想要得出人力资源管理和绩效关系的结论还言之尚早，因为我们还缺乏人力资源管理和绩效相关联的理论、可靠地实证证据，而且我们还面临着一些列关于研究方法的挑战。 　　在中国的外资企业中，高绩效体系和绩