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员工培训与开发为企业插上腾飞翅膀 　　摘要：通过分析民营控股建筑施工企业人力资源培训的现状，根据市场需求和公司发展需要有针对性的分层级制定不同人员的培训计划，并付诸实施，通过建立完整的培训体系，拓展员工发展通道，达到提升员工素质，提高企业竞争力，进而实现员工和企业双赢。 　　关键词：建筑业 人力资源 培训与开发 企业竞争力 　　中图分类号： C29文献标识码：A 文章编号： 　　建筑业一直是中国国民经济的支柱产业，对于促进经济和社会发展，吸纳农村剩余劳动力，加快推进城镇化建设，都具有重要作用。然而许多建筑企业人力资源的培训与开发等管理工作大多还停留在传统意义的人事管理上，制约了企业资源的有效利用，影响了企业的发展。现代企业之间的竞争是综合实力的竞争，归根结底是人才的竞争。但许多企业领导人并没有把人力资源放在战略的高度上考虑，忽视了人力资源的培训与开发，笔者工作在一家大型的建筑企业，本文通过分析我国建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，提出解决方法，针对建筑企业各种人员各种类型的培训与开发，进行详尽分析，以求创新企业培训。 　　随着经济时代的来临，人力资本在经济增长中的贡献率日益突出，在企业发展中发挥着越来越关键的作用，已经成为企业取得竞争优势的最主要来源。由于人力资本的稀缺性、复杂性等特性，员工的技术、知识、能力以及同顾客间的相互关系，会创造出一种核心竞争力，这种能力难以被竞争对手模仿，而且可持续拥有。为此企业的竞争优势将依赖于人力资本（知识、经验、技能）等“软资本”上，作为基础产业的建筑行业也不例外。 　　那么如何提升建筑企业人力资源竞争力呢？ 　　提升人力资源竞争力最有效而直接的方法就是企业员工培训开发，它是直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是企业的一项重要投资活动。 　　人力资源培训与开发，是指那些通过一定的措施和手段，补充和提高员工的知识与技能，改善员工的工作态度和胜任??质，激发其潜在的创造力，促进员工努力实现自身价值，增强员工的工作满意度和对组织的归属感与责任感，从而提高组织的工作效率，实现组织人力资本增值和预期的社会经济效益的有目的、有计划、有组织的人力资源管理活动。培训与开发的重点在于“通过有计划的学习、分析，确保并帮助员工个人提高关键技术和能力以便胜任现在和将来的工作。 　　一、建筑企业人力资源状况分析 　　1、建筑业现实人力资源整体素质不高 　　与其他行业相比，建筑企业现有队伍素质依然比较低。建筑从业人员中,专业技术人员和管理人员所占比例己经超过了制造业、采掘业和全国平均水平，但实际上，笔者查阅的多年《中国统计年鉴》中有关数据只是反应了建筑企业的正式职工队伍状况情况，并未完全反应建筑业从业人员的整体情况，大量的分包队伍，主要是以农民工为主的各种建筑队伍并未包括其中。如果把乡村劳动力全部计算在内，则工程技术人员、管理人员所占比例将更低，这一比例将明显低于制造业和采掘业水平，更低于全国平均水平。这支庞大的建设大军依然是一支劳动密集型的队伍。 　　随着用人制度改革的不断深化，农民工已经名副其实成为工程建设的“主力军”。大中型企业自身队伍中真正从事实际操作的技术工人所占份额已经非常之小。此外，尽管伴随着我国教育普及的深入，但是目前农民工主力军主要集中在30~55岁之间的人群，还是缺乏必要的文化教育，绝大部分都是农村自行组织的农村建筑队，相当一部分人都是刚刚放下锄头就上了工地。而另外一个重要的原因就是，目前经过培训，取得职业技能岗位证书的农民工，更是少之又少。缺乏必要的技能操作知识和安全生产知识，造成生产质量事故、安全事故也比较多。 　　2、人力资源的培训开发不足 　　大多数企业只重视眼前利益，不重视长远利益。认为人力资源投资周期长、见效慢，故而导致人力资源的早期培训不足，并且基本放弃了中后期的追加投资。目前，由于市场经济的深入发展，一些企业开始重视并进行了人力资源的培训开发，但其中也存在不少问题: 　　首先，培训体系还没有完全建立。企业有各个层次，各自组织开展培训工作，职责不清，造成培训资源浪费，效果不佳。业务部门认为培训工作是培训部门的事，不愿参与培训工作。另外培训工作也没有针对不同层级人员建立起培训体系。 　　其次，培训工作缺乏整体系统安排。大部分企业开展培训工作缺乏长远的眼光，基本停留在现用现学的层次上，没有与企业的长远规划和发展目标紧密联系起来，没有与企业及职工的发展紧密结合。 　　第三，培训效果缺乏跟踪评价。多数企业对培训效果的评估停留在培训课的“反应”层次上。没有对培训后，培训内容的内化、应用和员工绩效是否提高进行跟踪和考核。 　　第四，培训课程没有形成体