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国有企业人力资本投资存在问题及对策 　　摘要：随着我国经济的持续发展，关于人力资本在企业生产经营管理中的作用已被人们所认识。笔者对当前国有企业人力资本投资所面临的问题进行了分析，并在此基础上提出了优化人力资本投资的一些措施。 　　关键词：人力资本；人力资本投资；人力资本投资风险；人力资本投资收益 　　一、我国国有企业人力资本投资现状 　　1.观念落后， 对人力资本投资不够重视 　　尽管从上世纪90年代开始，我国国有企业就进行了以“政企分开”为突出特征的现代企业制度改革，但在实际人力资源管理中仍存在过去那种党政干部管理的模式，由于制度惯性的作用，直至今天企业负责人在管理中只关注企业的生产层面取得的成绩， 而忽视人力资源管理等层面的建设。另外， 大部分国有企业负责人自身对人力资源管理认识不足， 他们并没有真正认识到人力资源管理对企业的重要作用， 很多国有企业人力资源管理部门的负责人或经理在实际的级别和地位上， 与生产、行政、营销、财务等职能部门的负责人存在很大的差距就是很最有力的证明。 　　2.人力资本投资总量严重不足、素质偏低 　　根据中国企业家调查系统的一份调查报告，我国职工教育经费占销售总额的比例在0.01%-0.20%的企业占30.8%，在0.21%-0.80%的企业占28.8%，0.81%-2.00%的企业占 30.5%，2.01%以上的企业只有9.9%。 其中，国有企业在其职工教育经费占销售总额的比例为 0.8%以上的企业中比例最低，仅为37.9%，低于总体平均比例40.4%。而国外企业往往很注重对人力资本的投资，据卡耐基教育促进基金会的研究报告称，美国企业每年用于人力资本投资的经费约为600亿美元，仅1998年用于职工培训的费用就高1000亿美元。 　　而就国企人力资源的素质来看，国有企业科技人员数量少且素质偏低。资料表明目前我国平均国有企业拥有技术开发人员只有4～5人。无职称和只有初级职称的科技人员比例高于69%。 　　3.人力资本投资形式单一 　　由于历史原因，我国国有企业长期以来在职工医疗保健方面的投资较大，而在教育培训方面的人力资本投资水平则较低。当前虽然很多国有企业都制定了在职培训计划，但培训内容缺乏系统性和科学性。培训形式单调，培训仅仅满足传授从事某项具体工作所必需的技能，缺少解决问题能力的培训，尤其缺乏沟通技巧、团队精神、企业文化、职业道德等方面的开发与培训。培训形式中岗前培训较多，而在岗培训、转岗培训和脱产培训等培训方式和手段使用较少。 　　4.人力资本投资风险较大，投资收益不高 　　由于国有企业普遍效益不佳、待遇偏低，以及历史形成的与市场经济不相容的僵化机制、个人才能难以充分展示等原因，国有企业人力资本流失严重。国有企业人力资本流失的人员绝大多数是人力资本含量高的管理、技术骨干和技工，有的企业流失人员高达60%。与此同时，外资企业、私营企业的中高级技术、管理人员和技工70%以上来自国有企业，外资企业每年还要从中关村挖走近200名人才，其中大部分都是在国内企业经过长期培养有丰富经验的高级技术或管理人员。如此高的人才流失率让国企管理者在进行人力资本投资决策时很尴尬，担心高昂的投资成本会随着人才的流失而无法收回，极大地增加了人力资本投资风险。有人形象的把人力资本投资称为“为他人作嫁衣裳”。人力资本的流失也直接导致了企业人力资本投资收益率的下降。 　　二、改善国有企业人力资本投资的对策 　　1.牢固树立人力资本是首要资本的观念 　　人力资本将是任何经济实体中最重要的资本。国有企业必须确立人力资源是第一资源，人力资本是首要资本的观念，重视企业人力资本投资。国有企业能否进行有效地人力资本投资并取得预期效果主要取决于企业的领导者。首先，要转变企业领导者的管理理念、提高其综合素质和管理水平， 从认识上将人力资源管理部门提高到战略地位， 从本质上将人力资本投资提升到战略高度。其次，应建立起一整套科学的人力资源开发与管理的新体制和机制。其应充分反应人力投资成本收益，为企业人力资本投资决策提供有效依据。再次，企业人力资本投资的加强，投资效果的改善，必须依靠国家在宏观人力资本制度方面的改进和提高。 　　2.大力加强国有企业人力资本投入 　　人力资本投资呈弱化趋势是国有企业普遍存在的问题。我们应借鉴国外成功经验，将人力资本投资作为企业一项基本投资战略以制度的形式落实，强人力资本投资制度方面的建设。企业可建立企业发展教育基金，从每年的收入中提取一定比例的教育发展基金、确保企业职工教育经费的来源。在企业收入增加的同时保证人力资本投入比例的适当增加。鼓励职工进行自我投资，并建立与之相适应的人力资本投资激励制度，使企业全体员工特别是高中层管理者认识到提高自身素质的重要性和迫切性，增加自我投资的积极