家族企业激励机制研究.docVIP

家族企业激励机制研究 　　【摘 要】随着家族企业不断发展壮大，它己成为我国国民经济中不可忽视的一支重要力量。家族企业具有许多优势，但是仍存在一些的弊端，特别是对员工的激励机制不健全，严重影响和制约我国家族企业的发展。本文重点研究了家族企业激励机制存在的问题，并提出了相关的建议。 　　【关键词】家族企业；激励；员工 　　家族企业就是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业，强调的是家族对企业的所有权。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，是管理过程中不可或缺的环节。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。而我国家族企业由于受历史文化的影响，激励更具有自己的特性和问题。 　　一、我国家族企业现阶段激励面临的主要问题 　　第一，缺乏激励机制的基础性工作。缺少的主要基础工作表现在岗位规划、岗位分析、工作标准化等。考察我国一些家族企业的工作标准大多存在内容高度概括，口号式语言、规范不严谨等弊病，因此，很难保证对员工的工作进行公平公正的正确评价，从而也就无法实施正确、合理和有效的激励手段。 　　第二，企业中存在盲目的激励现象，激励形式比较单一。必须针对员工需要来制定本企业的激励措施奖金并不是越多越好，物质需求对员工来说只是所有需求中的一部分，较高的工资福利待遇会使员工的需求很快的转移到其他方面，使激励的难度增加，反而使企业管理陷入困境。实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。 　　第三，绩效考核评价标准不完善，缺乏公平性。考核与员工的绩效挂钩，与最终员工的报酬相关，是员工最为重视的环节，但是很多企业考核机制缺乏系统的、客观的、全面的标准，缺乏战略性，与组织目标脱节，考核时没有考虑到其他影响因素。客观完善的考核体系不仅对企业客观准确的评价员工非常重要，而且对员工客观准确的认识评价自己也非常???要。 　　第四，忽视企业文化的激励作用。企业文化具有凝聚、引导和激励作用，企业文化对员工的激励作用是长期的，他好像一只看不见的手，在自觉和不自觉中对员工产生巨大的精神激励作用，增强员工的主动性，积极性，提高员工的主人翁意识，这是其他物质手段不能替代的。而很多企业没有意识到文化的精神激励作用，不重视企业文化，没有形成自己的文化体系。 　　企业的激励机制关系到企业的命运及未来，建立合理科学的激励体系能够提高企业的盈利能力和竞争力。家族企业由于它的特殊性，更需要因地制宜的考虑激励问题。 　　二、合理的薪酬晋升体系 　　首先，建立激励性的薪酬制度。员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。物质报酬是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。薪酬在任何公司都是个非常基础的东西，家族企业与其他形式企业相比，对人才缺乏吸引力，家族企业更需要一定竞争能力的薪酬体系来吸引人才，还需要有一定保证力的薪酬留住人才。在我国的家族企业中，物质需要仍然是第一位的。只有满足人最基本的生理需要，才能从本质上吸引员工。首先要了解经营者对薪酬的期望值。在企业辞职的人中，很多是因为企业给予的薪酬低于自己的期望值，即使这种薪酬不低于人才的市场价值。因此，要帮助职业经理人了解自身价值和市场价值，正确看待它们之间的差异。 　　其次，优化薪酬体系中的各种收入比拟结构。经营者的收入结构包括基本工资、效益工资、奖金、福利、补贴、职务消费、股票、投票选择权等。其中基本工资、职务津贴奖金等属于短期激励，短期激励可以在一定时期内激发经营者的积极性，但容易导致经营者的短期行为。比如很多企业的薪酬设计中，都将工资、奖金和业绩挂钩，经营者为了自身利益，可能做出不利于企业长期发展的短期经营行为。为了避免经营者这些短期行为，短期激励应该和长期激励相结合。总之，家族企业在制定经营人员的薪酬时，不能凭血缘、凭关系来决定，应该在公平的基础上形成健全的报酬决定机制和薪酬构。 　　此外，要有科学的绩职位系列相结合的晋升体系。申请行政管理职位的员工包括各级管理人员、市场研究人员、销售人员、财务人员、物资采购人员、质量检验人员等。企业每年在年终考核后，根据企业总体规划和一定的比例，确定各级行政管理职位的晋升比例和名额。企业每年在年终考核后，根据企业总体规划和一定的比例，确定专业技术职称的晋升比例和名额。 　　三、薪酬形式的创新 　　首先，推行“年薪制”是机组企业激励的必要手段。年薪制是一种支付企业经营者薪金的方式，它是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式，通常包括基本收入和效益收入两部分。其核心内容在于设法把经营者的个人收益跟企业牢牢捆在