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职位分类法在岗位评价中应用研究 　　摘 要 目前，企业之间的竞争已从生产要素的竞争转为夺人力资源的竞争，越来越多的企业开始制定和实施竞争性薪酬制度，以期增强企业的市场竞争力。但是，对于不同岗位工资差别，大多数企业却无法给员工一个合理的解释，影响了员工的满意度和工作绩效。因此，本文希望通过对岗位评价方法的研究，能够对企业建立合理、有效的薪酬体系产生推动作用。 　　关键词 岗位评价 职位分类法 评价指标 薪酬制度 　　中图分类号：F275 文献标识码：A 　　人类社会理入21世纪以来，企业之间的竞争已从生产要素的竞争转为夺人力资源的竞争。因而，越来越多的企业开始制定和实施竞争性薪酬制度，以期增强企业的市场竞争力。但是，由于岗位评价制度缺失，对于不同岗位工资差别，大多数企业却无法给员工一个合理的解释，从而影响了员工的满意度和工作绩效。因此，确岗位评价的意义，引入岗位评价方法，对于企业建立合理、有效的薪酬体系，增强企业的核心竞争力、提高员工积极性，具有十分重要的意义。 　　一、岗位评价理论综述 　　（一）科学管理理论。 　　1903年，美国工程师泰罗出版了《工厂管理》一书，提出了科学管理理论。其主要观点是：科学管理的目的是提高劳动效率；而达到最高工作效率的重要手段就是用科学的管理方法代替旧的经验管理；实施科学管理的核心问题是要求管理人员和工人双方在精神上和思想上进行彻底变革，把管理人员和工人双方把注意力从盈利的分配转到增加盈利数量上来。泰罗还主张通过对工人操作动作的分解和研究，制定标准的操作方法，规定每一标准操作动作的标准时间，即劳动时间定额。可见，科学管理理论对劳动的量化提供了理论依据。 　　（二）企业组织理论。 　　1925年，企业组织理论的创始人法约尔在其代表作《工业管理与一般管理》中曾提出：各种管理工作必须进行明确的“劳动”分工；报酬和支付方法必须公平、合理，尽可能使员工和组织双方都满意；不同岗位工作的人员，应具备不同的素质和能力结构。 　　（三）薪酬公平理论。 　　20世纪50年代，公平理论的先驱赫茨伯格指???：感到不公平是雇员对工作不满意的重要原因。20世纪60年代，美国行为学家亚当斯对薪酬进行了深入探讨，提出了公平理论。该理论指出，在一个企业中，员工关心的不仅是自己的实际工资水平，而且关心与他人工资的比较。 　　（四）工作分析理论。 　　1979年，德国工效学家罗英特提出了工作分析工效学调查法，首创了“工作分析”理论。工作分析是人力资源管理的基础，因为企业人力资源管理的各项活动都在工作分析的基础上进行，工作分析有助于实现岗位评价的科学化、标准化。 　　二、岗位评价原理概要 　　（一）岗位评价方法综述。 　　岗位评价是在对岗位描述的基础上，根据特定岗位的职责大小、工作强度、工作环境、任职资格条件等，依据特定的标准和方法，进行评定，以确定该岗位相对价值（该岗位价值相对与其他岗位价值）的过程。岗位评价是根据职位分类的原理，将能反映岗位重要性的基本要素分解成评价因素，通过一定的方法确定出这些因素的权重，由评价人员结合岗位的实际情况，得出每一个岗位的分值，最终划分成岗位等级，为人员招聘、考核、培训、人事分配等提供量化依据。岗位评价的结果是确定岗位薪酬等级的依据，是建立内部公平合理的薪酬结构的基础和关键环节。因而岗位评价是有效解决薪酬制度内部公平性问题的关键。 　　目前，国外流行的岗位评价的方法有岗位排序法、职位分类法、因素比较法、计点法等四种方法。比较而言，职务分类法简便易行，比较适合我国企业人力资源管理的现状，故本文主要探讨职位分类法在岗位评价中的应用研究。 　　（二）职位分类法原理。 　　1、职位分类法的含义。 　　职位分类法是预先制定一套岗位级别标准，然后将每个岗位与标准进行比较，将其归入相应的岗位等级的一种方法。 　　2、职位分类法的流程。 　　首先是建立岗位等级体系标准，然后对各等级进行定义和描述，根据等级标准对待评岗位进行分析和归类。 　　3、岗位等级划分。 　　在职位分类法的几个环节中，最关键的环节是岗位等级体系的建立，它是岗位评价的前提。如果岗位级别划分不合理，必须会降低影响岗位评价结果的合理性。 　　4、对岗位进行定义和描述。 　　对岗位等级的定义和描述依据的是岗位所包含的相关要素。 　　5、岗位等级分析和归类。 　　根据等级标准，将标准岗位要素与待评岗位要素进行比对，然后将其归入相应的岗位等级。 　　三、职位分类法在岗位评价中的应用 　　（一）指标体系设计。 　　（二）指标定义和描述。 　　岗位评价指标均为定性指标，其特点是外延宽、内涵广，难以具体化，必须借助于评价人员的分析判断。因此，对评价指标的定义十分关键，不但要严格定义指标的内涵，还要给