《无固定期限劳动合同》对企业影响分析.docVIP

《无固定期限劳动合同》对企业影响分析 　　摘要：《劳动合同法》第十四条明确规定了无固定期限劳动合同制度，然而实施不尽如意。本文从对企业用工成本、用工模式、承担能力等三方面分析了无固定期限劳动合同对企业的不利影响，进而在原因分析的基础上提出了立法完善建议。 　　关键词：无固定期限劳动合同；劳动合同法 　　2008年1月1日实施的《劳动合同法》第十四条明确规定了无固定期限劳动合同制度。作为一项保护广大劳动者持久就业的重要制度，其追求的“保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”的价值理念将对我国劳动关系、就业政策、劳动结构产生了一定的积极作用。然而劳动合同法中关于无固定期限劳动合同的规定，在实践中对企业用工成本、用工模式、承担能力等产生了诸多不利的影响，值得我们认真思考。 　　一、业用工成本的影响 　　1.实际影响 　　无固定期限劳动合同降低了企业用工灵活性，加大了用工成本，增加的成本主要体现在薪酬福利成本、社会保险、培训成本上。首当其冲受到严重影响的就是中小企业中的民营企业，人力成本的大幅增加导致众多中小企业选择了关门歇业，中小企业是市场经济中最为活跃的主体，为社会吸纳了众多劳动力，扩大了劳动者的就业。它们普遍规模小、抗风险能力差，需要在用工制度上享受更多的弹性空间，需要根据市场的行情变化及时增减员工，调整经营方向，以适应经济的周期性变化。而高昂的用工成本往往会导致企业陷入经营困境，甚至倒闭破产。 　　2.原因分析 　　《劳动合同法》第二条第一款规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。这就意味着无固定期限劳动合同无区别的适用于上述所有主体。这些主体中有：中小企业、个人独资企业、合伙企业甚至包括个体工商户。让这些普遍规模较小、资金少、抗风险能力弱的企业甚至个体去同样适用大型企业、外资企业等规模大、资金雄厚、抗风险能力强的企业无差别的无固定期限劳动合同是不公平的。实践中，要求一个个体工商户??其雇佣了一两年的员工签订无固定期限劳动合同是一件很荒唐的事情。 　　3.立法建议 　　基于上述分析，无固定期限劳动合同的适用，应根据不同的经济组织类型加以区分细化。充分考虑到中小企业、个体工商户的特殊性，根据其规模的大小、雇佣人员的数量来加以具体界定。适当放宽无固定期限劳动合同的适用，允许小企业在劳动合同期限上拥有更多的用人自主权，允许他们根据经营状况随时调整用人计划，以保持其经营上的灵活性，国家在其生产条件、按时足额支付工资、对劳动者的保护等方面加以监控。 　　二、业用工模式的影响 　　1.实际影响 　　用工模式，也称为雇佣模式，是用人单位为完成一定的生产经营目标而进行的有计划的用工选择和制度安排。 　　无固定期限劳动合同在发挥保障劳动者持久就业、稳定劳动关系的积极作用的同时，也降低了企业用工灵活性、增加了人工成本和法律风险。实践中企业为了规避无固定期限劳动合同所带来的种种不利，企业的用工模式也不断趋向弹性化，开始调整用工模式寻求相应的替代方法。这种弹性用工模式使得劳务派遣、非全日制用工和临时性雇佣大行其道。在用工模式方面，《劳动合同法》首次规定了劳务派遣制度和非全日制用工制度，实现了用工制度的创新。《劳动合同法》无论从立法宗旨到具体制度的设置而言，规定劳务派遣制度绝不是鼓励劳务派遣制度的发展，而是对其进行约束和规范，使其健康有序的发展，保护劳动者的切身利益。然而，《劳动合同法》实施五年多来的实践表明，劳务派遣这种用工形式非但没有得到规范和限制，却异常的繁荣。在异常繁荣的背后，却是千千万万劳务派遣工的合法权益无法得到应有的保障，社会公平也难以维护和实现。劳动法的作用无法发挥，对《劳动合同法》实施造成了严重的冲击，导致《劳动合同法》的架空。 　　2.原因分析 　　劳务派遣的产生和发展有其一定的客观性和必然性。劳务派遣以劳动力雇佣与使用分离的方式，使企业减少了招聘、培训和行政管理的成本，又避免了因长期雇佣员工可能带来的企业活力的丧失，同时也能减少因未来解雇带来的劳动风险和成本。然而，劳务派遣作为新型用工模式是以降低劳务派遣员工劳动条件、劳动报酬和福利为代价的。劳务派遣一旦成为用工模式的主流化方式，将会导致主流的就业政策、劳动关系政策和社会保障政策被虚置，引发社会的动荡和不稳，这是颠覆性的，必须加以预防。 　　3.立法建议 　　（1）加快落实“同工同酬”原则 　　劳务派遣即使根本不符合“体面”或“尊严”的标准，但在劳动力供过于求、用工单位降低用工成本的双重困境下，派遣员工的工资、福利待遇的尴尬处境不会在短时间内得到解决的。 　　在承认劳务派遣短期无法消除的情况下，应该逐步完善“过渡措施”，缩小工资和福利