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雇员可雇佣能力与职业成功关系研究职业发展视角 　　摘要：文章为了探究可雇佣能力与职业成功之间的关系，以进入职场的雇员为调查对象，通过网络调查和实地发放调查问卷的形式进行了随机抽样调查，获取371份有效问卷。通过实证研究发现，个体适应性、职业认同、人力资本和社会资本与职业满意度、组织内竞争力和组织外竞争力之间呈现正相关，因而能够有效支持“可雇佣能力水平越高，雇员对职业的满意度也越高”、“可雇佣能力越强，雇员感知到的组织内/外职业竞争力也越强”的假设。 　　关键词：可雇佣能力；职业成功；市场竞争力；职业满意度 　　可雇佣能力源于英文“Imployability”，也有学者译为“可雇佣性”。英国学者 Beveridge最早于1909年提出可雇佣能力的目的在于区分人们是否具有劳动能力，特别用来判断失业人士是否有被雇佣的可能性，20世纪90年代后期，英国、加拿大和美国等各国政??机构开始在公共政策中运用可雇佣能力，进入21世纪后，研究者从实证的角度探讨可雇佣能力的前因变量和结果变量。 　　学者Claudia和Beatrice（2006）通过文献研究，得出了职业成就是可雇佣能力的结果变量，并且以职业期望（Occupational Expertise）、预期与最优化（Anticipation and Optimization）、个体的灵活性（Personal Flexibility）、合作精神（Corporate Sense）和平衡（Balance）等作为可雇佣能力结构维度，将这五个维度作为自变量，同时以职业成就为因变量，分别进行多元回归分析，结果表明可雇佣能力对职业成绩有显著的影响。Fugate和Kinicki等人（2008）从员工适应组织变化的角度进一步对可雇佣能力的结果变量进行了分析，提出可雇佣能力在工作和职业生涯中表现为主动适应性，对不同职业发展阶段的职业目标有着重要影响。 　　目前国内有些学者对可雇佣能力的内涵、结构、影响因素等前因变量展开了的理论研究，然而对可雇佣能力的实证研究基本是以大学生作为研究对象，对可雇佣性或者可雇佣能力的结果变量的实证研究尚少见，对于雇员的可雇佣能力与职业成功关系的研究几乎还是空白，因此本论文基于职业发展的视角，拟将职场中的雇员作为研究对象，以职业成功作为可雇佣能力的结果变量进行研究，并探讨两者之间的关系。 　　一、 研究理论及假设的提出 　　职业发展（Career Development）是个体在一生中与职业相关的一系列的经历和持续过程，在这个过程中，个人经历了一系列具有不同问题、主题和任务的生涯阶段。职业生涯发展过程其实也是雇员的各种能力、心理状态和工作价值观不断成长与成熟的过程，对成长与成熟的追求是职业目标，同时也是个体职业生涯发展的基本动力之一。 　　可雇佣能力的维度和测量的研究在国外起步比较早，目前比较有代表性的是福盖特（Fugate）等人于2004年提出的可雇佣能力聚合理论模型，认为可雇佣能力表现为个体工作方面的适应性，本质上是一种心理结构，并形成了个体适应性（Personal Adaptability，PA）、职业认同（Career Identity，CI）、人力资本（Human Capital，HC）和社会资本（Social Capital，SC）的构成维度。 　　关于职业生涯成功的概念，理论界基本认同的观点是London和Stumpf于1982年提出的定义，即“职业生涯成功是个体在其职业经历中累积起来的与工作相关的积极成果或心理成就感，前者如金钱、权力、声誉和地位，后者如自我实现感等”。从这个定义出发，学者们提出了衡量职业生涯成功的标准有主客观标准或者内外标准，如施恩（1992）认为职业生涯的定义既包括客观部分，例如工作职位、工作职责、工作活动以及与工作相关的决策，也包括对工作相关事件的主观知觉，如个人的态度、需要、价值观和期望等。随着无边界职业生涯时代的来临，Eby（2003）提出用主观指标和客观指标综合评价职业成功，包括个人的职业满意度（Career Satisfaction）、可感知的组织内竞争力（Perceived Marketability Within ones Organization）以及可感知到的组织外竞争力（Perceived Marketability in the External Market Place）。该标准将竞争力指标取代传统的薪资和提升，既强调了主观成功标准的作用，又将主观与客观的因素结合起来，消减了传统标准的弊端，体现了人员在组织间流动的特点，比较符合时代发展的特征，因而成为职业成功的新标准。 　　为了研究可雇佣能力与职业成功的关系，本文将可雇佣能力的四个观测变量个体适应性、职业认同、人力资本和社会资本作为前因变量，将职业成功