高校后勤人员工作幸福感提升.docVIP

高校后勤人员工作幸福感提升 　　摘要：人们追求幸福，是因为幸福是生命的一种基本需要。最近央视关于“你幸福吗”的采访调查让“幸福”一词频频进入人们视野。本文从高校后勤人员着手，对工作幸福感的概念、影响因素和提升策略进行了分析和探讨。 　　关键词：高校后勤 工作幸福感 提升策略 　　幸福是一种内在的主观感受，幸福感是个体对自身生活积极情感和认知的整体评价。而工作幸福感是幸福感在工作领域的反映，是组织里的个体对其所从事的职业及其工作状态在满意程度上的主观感受。也有研究者认为工作幸福感是指个体在所从事的工作中基于需要得到满足、能量得到增长所产生的持续快乐体验。 　　一、高校后勤员工的特征 　　1.人员结构 　　目前大部分高校后勤部门人员结构分四线：第一线为服务提供者， 主要由外来务工人员或当地的土地征用工、下岗人员组成，年龄跨度大，人数???到整个后勤服务部门人员的85%以上。第二线为基层服务指导者，是由一部分具有学校编制的员工和通过公开招聘途径进入学校的大、中专毕业生。第三线为部门服务管理者，这一层是后勤部门的中坚力量，起着承上启下的作用。第四线为后勤部门负责人。 　　2.人事制度 　　因为历史原因，后勤系统一直是学校编制内人员、合同制员工和劳务派遣人员几种用工制度并存。经过后勤社会化改革后，通过人员重组的方式，优化了后勤队伍。一些有文化、有技术的大学毕业生和社会上的优秀人员通过公开招聘的方式充实到各个实体，壮大了管理和技术骨干的队伍。对后勤队伍中比例较大的外来务工人员实行规范化管理，签订正式的劳动合同。也有个别部门为降低人工成本和用工风险，对保洁等技术含量低的工种采取劳务派遣的方式进行管理。 　　3.收入水平 　　以北京某高校后勤为例，事业编制人员和合同制的管理技术人员的收入，按不同岗位、不同职务职称参照学校标准执行。外来务工人员的整体经济收入状况一般，学校的收入水平与社会上同行业的其他员工相比没有明显的优势，但在高校生活成本不高，食宿都有较多优惠，因而可得纯收入并不太低。由于学校用人制度的原因，后勤系统内部同工不同酬的现象还是存在。 　　4.文化水平 　　根据不同岗位，后勤员工所要求具备的文化素质也不一样。一线服务人员和一线工人的年龄层次跨度大，文化程度偏低。但涉及到特殊行业或者特殊岗位，都会要求持证上岗。管理和技术岗位一般要求大专以上文化水平。 　　二、工作幸福感的影响因素 　　1.员工个人因素 　　员工个人因素包括人口统计因素，主要是指性别、年龄、婚姻状况、教育状况等代表员工个人特征的因素。但根据以往研究结果，这些人口统计因素只能解释工作幸福感的20%变异。认知过程方面，社会比较、期望值比较等对工作幸福感有较大影响。此外，Rusting和Larsen发现，外向性的个体会对积极内容有更强的反应，而神经质特质的个体对消极内容有更强的反应。 　　2.工作特性因素 　　Hebb，Fiske和Maddi等人有关大脑唤醒水平的研究发现，大脑具有最优唤醒水平，在这个水平上从事工作，人会感觉愉悦，超过这个水平则会出现焦虑、烦躁、惊恐等消极情绪；而低于这个最优水平则会出现无聊等消极情绪。此外，除了绝对唤醒水平会影响主观幸福感以外，唤醒水平的变化也会产生快乐。 　　后勤人员的工作有着明确的劳动分工，比如食堂为了提高效率，洗菜、切菜和炒菜都由不同人员分别完成，每人只参与其中一个步骤。这在提高效率的同时，也降低了工作过程中需处理信息的总量，时间一长员工会产生单调、无聊等消极情绪。 　　工作不安全感是指在工作受到威胁的情境中，对于维持所希望的工作继续性的一种无力感。后勤员工中编内人员的住房、医疗保险和社会保险都更加完善，他们一般不会被学校随意辞退，安全感普遍高于合同制员工。外来务工人员和劳务派遣人员各方面都处于弱势地位，工作安全感较低，这种不安全感会对他们的工作幸福感产生较为突出的消极影响。 　　3.组织层面因素 　　外部激励因素是工作幸福感的主要影响因素，主要包括工作经济回报和相对收入比较。工作带来的直接经济回报能够确保维持生活所必要的收入水平，经济回报体现其工作价值，是员工首先考虑的激励因素。后勤人员会将自己和校内同事的收入进行比较，也会与校外的行业平均收入水平进行比较，后者的相对收入水平更能影响工作幸福感。 　　组织内部人际关系等因素也会影响工作幸福感。组织内部人际关系主要是指与同事、上级的积极关系，员工需要积极的同事关系来更好地完成工作，也满足员工的社交需要。员工从积极的内部人际关系中体会到工作的愉悦，产生积极的情感评价，在获得上级更多的工作指导后也能增加满意度，提升工作幸福感。 　　三、工作幸福感提升策略 　　1.个人方面 　　（1）自我管理和自我调节。做好自我管理和自我调节才能在工作和人