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高校行政管理人员360度绩效考核博弈分析 　　摘 要：文章运用博弈理论，分析了高校行政管理人员绩效考核中存在的博弈现象，从中总结出360度绩效考核应用的缺陷，提出完善措施。 　　关键词：360度绩效考核 博弈论 完善措施 　　中图分类号：G645 　　文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2013）05-148-02 　　高校行政管理人员主要是指在高等学校从事教学、科研以外的行政管理工作的干部。他们是学校工作的策划者、组织者和协调者，对于学校的正常运行，促进高校发展具有举足轻重的作用。绩效考核是行政管理人员选拔任命及评价的基础环节，一直是人事工作的重点和难点。长期以来，高校行政管理人员在考核中借鉴企业考核方法，在具体考核中常用的考核方法有层次分析法、平衡积分卡、360度考核法及项目管理法等。本文以博弈论为研究视角，在此基础上分析高校行政管理人员360度考核中存在的博弈现象及应用风险，同时提出完善措施。 　　一、360度考核法的含义 　　360度考核法，又称“360度绩效反馈”或“全方位评估”，最早是被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人绩效的一种反馈方法。简言之，即是一种选取不同层面人员，通过各种可能渠道，多角度全方位对人员进行综合考评并反馈的方法。 　　由定义可见，360度考核法保证了信息来源的多样性，减少了评分误差及个人偏见，具有一定的客观性。同时，在该体系中包含了待考核人员自我评价，在一定程度上提高了人员的积极性与参与意识。然而，360度绩效考核方法属于主观考核方法，考核中定性比重较大，受人为因素影响较大。由于考核涉及考评者较多，参与人员较广，极易形成不利的非正式组织，出现互评高分的现象，在一定程度上影响考核的真实与公正。笔者选取博弈理论为视角，以高校管理部门为背景，探讨360度考核方法在高校行政管理人员考核中的适应性。 　　二、博弈论对高校管理人员360度考核法的应用分析 　　（一）博弈论的概念 　　博弈论（Game Theory），亦名“对策论”、“赛局理论???，其准确的定义是：一些个人、团队或其它组织，面对一定的环境条件， 在一定的规则约束下，依靠所掌握的信息，同时或先后，一次或多次，从各自允许选择的行为或策略进行选择并加以实施，并从中各自取得相应结果或收益的过程。{1}一个完整的博弈通常包含五方面内容： 第一，博弈的参与者，即在博弈过程中独立作出决策并承担后果的个人或组织，包括博弈中的决策人、对抗者和局中人；第二，博弈信息，即博弈双方或多方所掌握的对策略选择有帮助的情报资料；第三，策略，即博弈方可选择的全部行为或方案的集合；第四，博弈的次序，即博弈参与者做出策略选择的先后；第五，博弈方的得失，即各博弈方做出决策选择后的收益。 　　（二）360度绩效考核中的博弈现象 　　普通高校管理机构一般包含了处级、科级、一般干部，规模从几人到十几人不等，结合360度考核方法，针对高校内部管理人员组成形式，可将各考核主体的考核内容大致分为自我考核、同事间考核及上下级间考核三种情况，相应的，在绩效考核过程中出现了自我博弈、同事间博弈及上下级间博弈三种博弈现象。下面，以高校管理人员考核为背景，对三种博弈现象作如下分析。 　　1.自我博弈，亦即自我评价。由于博弈双方彼此了解博弈的策略及后果，从理论上说，这种博弈可以称为完全信息静态博弈。高校管理人员自我评价一般表现为个人总结。由于存在信息不对称问题，领导和同事对个人的了解多来自总结中的信息。同时，高校考核结果与奖金、晋升等利益直接相关，因此，为了给领导和同事们留下良好印象，在考核中争取考核优秀，个人在自我评价中往往会规避缺点与不足，从而做出较高的自我评价。由此可见，在自我博弈中，“为自己说好话”是最优策略，低评价的概率极小。 　　2.同事间博弈。在部门内部，同一科室人员由于接触较多更易形成非正式团体或联盟。绩效考核优秀名额有限，同事间会因争取考核优秀而展开博弈竞争。在360度绩效考核中，较大的联盟更具优势，同事间博弈过程中往往会出现票数垄断现象，即选举中的简单多数原则。该原则是指选举中按多数票决定胜出的办法。其中，多数票即某一候选人所获选票数大于任何其他对手，但往往不是总票数的一半。例如一候选人得票30%，另一人也得票30%，而第三人得票40%，第三人便获得了多数票，从而竞选胜利。假设一个由11人组成的行政部门存在一个6人组成的非正式团体，那么这6人中的任何人都有机会得到6票赞成票，而余下的5人无论属于一个团体还是几个，每人所得赞成票都不会超过6票。所以，该6人团体的成员会因为人数上的优势而轻松获得评价优秀。 　　3.上级与下级间博弈。领导