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浅谈事业单位绩效工资改革问题及对策 　　摘要：自2010年1月1日起，我国事业单位开始全面实行绩效工资。本文以医疗卫生单位为例，深入分析了事业单位绩效工资实施过程中，在绩效工资总量确定、奖励性绩效的比例及分配等方面存在的问题，并提出相应的的对策建议。 　　关键词：事业单位 绩效工资 绩效考核 　　2009年，我国启动事业单位绩效工资改革。按照2009年国务院部署的绩效工资“三步走”的安排，第一步，从2009年1月1日起首先在义务教育阶段的学校实施，解决中小学教师的绩效工资。第二步，配合医药卫生体制改革，从2009年10月1日起，在专业公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位实施。第三步，从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配调控机制，对于形成激励机制，调动事业单位人员工作积极性，更好地完成各项工作任务，提高公益服务水平，促进社会事业发展，从而提高社会发展水平具有重要意义。 　　事业单位绩效工资改革全面实行已有三年多了，虽然在清理规范津补贴、打破收入平均主义、拉开收入差距等方面取得了一定的成绩，但也存在一些问题，离建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制总体目标仍存在一定的差距。 　　一、事业单位绩效工资改革存在的问题 　　（一）绩效工资总额核定方法过于单一，无法真正体现多劳多得 　　据有关专家初步统计，我国的事业单位机构数量约130万个，分布于公共教育、医疗卫生、文化传播、科技、体育等各个领域。事业单位绩效工资改革的难题主要在于如何合理确定各个单位的绩效工资总额。一是全国范围内事业单位众多，又各有自身的特点，国家如何才能根据各行业及各单位的实际状况，给出合理的绩效工资总额。二是事业单位绩效工资改革的指导思想是按照单位的工作实绩及贡献发放，那么绩效工资的核定也就应充分考虑各单位的实际贡献，干得好总额应该核定得高，干得不好总额应该核定得相对低一点。 　　而目前绩效工资总额的核定是由同级政府财政、人事部门实行总量控制，根据单位在编在职人员的岗位设定相应的基础性绩效工资，再按照7：3或6：4的比例换算出相对应的奖励性绩效工资，对于同一系统的不同单位，绩效工资总额取决于其在编在职人员的职务、职称、人数等，而与该单位的单位特点、提供的公益性服务的工作量、业务量等无关。以XX卫生单位为例，其绩效工资总额如表1所示。 　　该卫生单位诊疗人次数呈现逐年增加趋势，2011年比2010增加8.82%，2012年又比2011年增加11.34%，而绩效工资总额则相反，逐年下降。人均工作量大幅增加，可供分配的绩效工资总额却下降了，无法真正体现多劳多得，也难以起到激励员工，调动员工工作积极性和主动性的作用。 　　（二）奖励性绩效分配缺乏科学的绩效考核指标和考核标准 　　绩效考核是绩效管理的核心，也是绩效工资分配的重要依据，直接涉及到工作人员的切身利益。事业单位大部分员工是从事脑力劳动的知识分子，这就给绩效考核带来了难度，一方面知识性员工的绩效是难以用一种或几种标准进行量化衡量和评价的；另一方面由于我国事业单位人员的工资一直是根据职称和级别来定的，年终考核存在平均主义的现象，在绩效考核方面还未形成良好的经验积累，大多数单位还尚未针对各类岗位建立科学的绩效考核体系和考核标准，使得实际的绩效考核有的流于形式或走过场，起不到真正评价绩效的作用；有的则因考核指标不合理、核算方法不妥当，导致绩效工资分配不合理，如有的单位出现仓管员的绩效工资远多于一线医生绩效工资的情况；难以真正发挥绩效工资的激励和鞭策作用。 　　（三）大保障，小激励，“激励”效果有限 　　目前，我国事业单位实行的绩效工资是“大保障、小激励”。一般来说，事业人员绩效工资中保障和激励的比重有7：3和6：4两种。义务教育学校实行的是7：3，其中基础性绩效占7，奖励性绩效占3；两卫（公共卫生、公共医疗单位）实行的是6：4，其中基础性绩效占6，奖励性绩效占4。由于基础性绩效所占比重较大，奖励性绩效所占比重较少，相当于间接地对传统的工资制度进行了一些调整，增加了一点激励因素，但并没有从根本上以工资的绩效制度来调动人员的积极性，易重蹈平均主义的覆辙。以公共卫生单位为例，同样职级的驾驶员和医护人员，其保障部分的标准是都是一样的，如绩效总额是1000元，两者都拿保障部分的600元，真正的绩效差别通过400元的奖励性绩效来体现，如驾驶员拿了200元，医生拿 300元，加总后驾驶员是800元，医生是900元，只差100元。不能真正反映不同岗位的责任、技术劳动的复杂程度、承担风险的大小和工