浅析地方住房公积金管理中心人力资源管理现状与对策.docVIP

浅析地方住房公积金管理中心人力资源管理现状与对策 　　摘要：我国的事业单位采用的是人事管理模式，住房公积金中心的人力资源仍停留在传统的管理阶段，人力资源是公积金中心的重要因素，同时也是事业单位的组织基础。加强公积金中心管理队伍的建设，是有效开展人力资源管理的基本前提，本文从管理观念、开发模式、培训方式、激励机制四个方面分析住房公积金人力资源管理现存的问题，并提出相应的人力资源管理对策，有利于丰富人力资源管理的理论，加强对事业单位人才体制的改革，改善公积金单位的人才流失的局面。 　　关键词：住房公积金中心；人力资源管理；对策人力资源是人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总和，是生产力中最具活跃性和积极性的决定性因素，是社会发展和经济发展过程中的第一资源。近年来，我国事业单位在人力资源管理方面一直沿用传统的机关人事的管理模式，一直停留在以往的人事管理层面上，人力资源的管理具有浓厚的计划色彩，难以实现干部、职工和薪酬之间的灵活运用，资源配置跟不上时代与社会的发展，一些事业单位甚至出现了严重的人力资源流失，这些现象在地方住房公积金人力资源管理过程中表现尤为突出。 　　一、住房公积金管理中心人力资源的管理现状 　　（一）管理观念落后 　　公积金中心的人力资源管理层一直以来都是由本地的上级党组织任命，大部分中高层的管理人员都是依据工作年限所提拔，多数并不具备一定的专业素质，在管理方式上缺少创新精神，基本上都是沿用传统的管理方式，遵照上级机关的布置和工作模式开展公积金人力分配工作。内部人力资源在分配管理上存在一定的缺陷，职工个人能力不能得到充分发挥，出现学非所用或用非所学的现象，不能充分挖掘和利用单位中的人力资源，难以发挥出“物尽其用，人尽其才”的资源管理精神，造成现有人力资源的浪费。 　　（二）开发模式形式化 　　公积金中心机构依次设有主任、副主任、科室和职工职位，职工服从于组织分配，这种委任制度不利于人力资源的开发和利用，领导和职工之间缺乏沟通和交流，虽然??工学习到了先进的知识与技术，而在实际的操作中却遇到不少的阻碍，使他们感到无所适从。 　　（三）培训力度不够 　　公积金中心对于人力资源的培训缺乏指导性和持续性，没有对长远的发展体系作出规划和采取有效的执行措施。公积金中心由于人员数量不足、业务量大，离岗培训可能性小，很难对员工进行全面系统的培训工作，导致大多数员工只能勉强完成自己的本职岗位工作，较少的接触新业务和新知识，使得员工的综合素质、业务能力、服务水平难以提高。 　　（四）激励机制缺失 　　随着各地的公积金中心绩效考核的逐步实行，考核制度上的缺陷也逐渐显现，造成绩效考核力度不严，职工干好干坏、干多干少、干或不干都是一个样，能力强、业绩高的员工却没有得到相应的回报，并且存有同岗同工的员工薪水不一的现象，这样便导致了优秀人才逐渐流失。住房公积金作为一项长期性工作，应充分调动职工的工作积极性，不断提高他们的劳动价值与市场竞争力。 　　二、住房公积金管理中心人力资源的有效对策 　　（一）树立人力资源管理理念 　　人力资源在公积金中心的发展中占有重要意义，也是公积金开展工作的基础保障，因此要始终以开发人力资源作为公积金中心的首要任务，同时要改变人力资源中的个人主义观念和论资排辈的思想，建立以人为本的、客观有效的、科学合理的人才培养机制。 　　（二）完善人力资源管理体系 　　人力资源的开发与管理有利于组织充分的吸收人才，要深入开展有关部门人事制度整合，积极促进事业单位的用人制度改革，实现职工良性的竞争上岗，并推行有效的奖励机制，努力地创造职工施展才华的平台，让人才能够脱颖而出。同时，要加大公积金中心的中、高级管理人才和专业人才的培养力度，可以在一个岗位上设立多种职能，指导并帮助员工确立职业生涯的方向，让其开展更多工作任务与活动，体验并实现上、下级的职能转换。 　　（三）健全人力资源培训制度 　　员工的教育培训是公积金中心的工作重点，因此要把它作为中心环节常抓不懈，要注重业务知识的培养，坚持各项理论的指导，创建学习型的工作环境。员工培训工作以在职学习锻炼为主，并进行合理内部换岗，适当安排员工参加更专业、更系统的培训，也可以选派员工到其他省市的公积金中心进行学习和交流等等，设立有效的人才管理机制，促进更全面的计划性人力资源培训制度的发展，有利于推进整体性人才资源的开发。 　　（四）建立人力资源激励机制 　　积极探索出员工管理方案，摒除那些概念笼统的评价方式，形成具有共性的统一标准，并能对内容进行区分的评价体系，公积金在执法稽查、归集管理、业务信贷、支取审批、档案管理、财务运作以及后勤保障等方面业务的分工上实质上同属一个考核体系，既存在通用标准的共性考核指标，也存在不同内容