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浅析国有垄断企业高管薪酬存在问题 　　【摘要】国有垄断企业高管薪酬是薪酬管理的重要内容，也是当前收入分配中的一个热门话题。本文主要分析当前国有垄断企业高管薪酬制度的问题与缺陷，究其原因，提出改进和完善国有垄断企业高管薪酬管理的相关建议。 　　【关键字】国有垄断企业，高管，薪酬管理 　　改革开放以来，随着社会主义市场经济体制的逐步建立，国有企业开始进行改革，所有权与经营权相分离，国家只作为国有资产的所有者，把企业的经营决策权交还企业。国有企业原有的经营方式、内部治理结构、薪酬体制等都已无法满足市场经济竞争环境的需要，因此也产生了国有垄断企业高管薪酬问题。国有垄断企业其资源属全民共有，故其高管薪酬分配应立足于社会价值的回归，接受公众舆论监督和社会公平的检验。 　　1对国有垄断企业高管薪酬存在问题的分析 　　1.1垄断国企高管薪酬畸??，快速拉大了贫富差距，造成了新的社会分配不公。国有垄断企业归全民所有，相关的收入理应由全民共享，然而它们凭借着国家给予的垄断地位，占有垄断资源并从垄断市场上赚取超额利润，所取得的巨额利润不是分配给广大人民群众这位最终的股东，而是首先用于内部享受消费，垄断企业高管不合理收益甚多。 　　1.2垄断国有企业高管薪酬缺乏内部公平性。根据相关的研究表明，垄断国企高管与员工的薪酬差距，均值为3.91，接近4倍，最大值为89.99，接近90倍，标准差为3.7435.两者之间的薪酬差距令人震惊，而近几年来国企高管与员工的薪酬差距不断扩大，如下表所示：单位（元） 　　1.3垄断国有企业高管薪酬与绩效脱节，绩效考核体系不完善 　　据统计，大部分国有垄断企业的高管薪酬与公司业绩无关，高管年薪的高低与企业绩效的相关系数仅为0.4。高管薪酬与加权平均每股收益虽亦有同增同减趋势，但薪酬增度更大。据下表显示，2005—2010 年，高管年薪平均年增 17.106%，而加权每股收益年平均上升却仅为 15.21%。即使在加权平均每股收益减少时或增长率为负值时，高管薪酬仍然是增加的。 　　1.4内部人控制现象严重，高管自定薪酬。我国垄断国企治理结构不完善，内部制衡机制缺乏，高管的薪酬名义上由股东或董事会决定，甚至由所谓的“薪酬委员会”进行考核，实则分配权与所有权分离，由高管自己说了算，其发生机理是国企股东和管理层、或是资产所有人和经营者之间的“委托-代理关系”出现信息不对称，国企高管人员漠视股东利益，利用权力为自己捞取优厚薪酬。迄今为止我国对企业高管薪酬尚未提出完整的制度设计，很多时候针对国企高管制定的年薪实施办法也只是以行政命令而不是以法规的形式来推行。当前国企高管薪酬标准，主管部门只是形式上有监管，其实是放任自由的，导致高管为自己制定高薪酬并在公司内部获高票通过的怪现象。 　　1.5高管薪酬信息不透明，监管缺失。在我国，由于国企高管薪酬信息不透明，高管们到底拿多少薪酬始终是个“谜”，民主对有权知道的高管薪酬多少、构成以及和怎样的绩效挂钩等信息几乎看不到。即使是上市公司年报少有提及高管薪酬问题，没有说明高管薪酬与其完成的工作和企业绩效如何相关，即使提及也由于信息披露不完整，致使大家看到的高管薪酬比实际数据要少。国企高管薪酬失控是分配不公的产物，事实上是国企高管利用监管缺失的自利行为结果。监管缺失主要表现对高管缺乏科学透明的考核机制，其薪酬不能随市场和绩效实际水平同步调整，政府管理部门对垄断行业的“天价薪酬”现象仅限于事后批评纠正，缺少事前、事中监督。 　　2 解决国有垄断企业高管薪酬问题的相关建议 　　2.1建立健全绩效考核制度，使垄断国有企业高管薪酬真正与业绩实现挂钩。建立科学有效的高管人员业绩评估与考核手段是垄断国有企业高管薪酬调整的有效方法。根据国有企业的不同目标定位、产品特征等条件，设定同一起点的绩效考核指标并将其加权到高管人员的绩效考评中，作为高管薪酬调整的依据，使高管薪酬真正与业绩实现挂钩。 　　2.2逐步完善垄断国有企业高管的薪酬体系。根据垄断企业高管人员的劳动特点、考核周期、自身需要及企业所有者的利益实现的需要，必须建立多元化的薪酬激励机制，将短期激励与长期激励、在位激励与离位激励相结合，才能达到对高管人员的充分激励。薪酬激励方案主要包括：短期激励——基本工资+奖金，中期激励——年薪制，长期激励——股权制，补充激励——福利。短期激励与高管的当期效益挂钩，激励效果一般；补充激励是固定支付的，激励强度较低；长期激励与高管的长期行为和企业生存发展相联系，在发达国家激励成效显著，值得我国学习。根据我国垄断行业国有企业的现状，国家政府应该结合国情和西方国家的先进经验，逐步建立和完善薪酬体系。 　　2.3规范垄断国有企业高管的职位消费。职位消费的规范，主要是要增大高管人员薪酬分配中的透明度，具体的规范