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国有企业薪酬制度设计问题探讨 　　【摘 要】薪酬是提高企业绩效的手段，是企业获取持续竞争优势的基础。本文对我国国有企业目前存在的薪酬模式进行比较研究，指出了我国国有企业实施的薪酬模式存在的问题，并对国有企业薪酬制度的设计问题进行了探讨。 　　【关键词】国有企业；薪酬模式；制度设计 　　世界进入二十一世纪以后，企业与企业之间的竞争事实上是对人力资源的竞争，谁拥有了高质量的人力资源，谁便占领了市场竞争的制高点。薪酬是提高企业绩效的重要激励手段，是吸引人才和开发人力资源潜能，获取持续竞争力的基础。合理的薪酬模式能够激发员工的潜能，提升企业的竞争力。反之，不适当的企业薪酬会产生多种消极后果。因此，针对企业不同特点和不同发展阶段，采取合理的薪酬制度，是企业人力资源管理的重要课题。 　　一、国有企业薪酬模式比较 　　（一）以岗位为导向的薪酬模式 　　以岗位为导向的薪酬模式是与传统的企业组织模式相适应的，它是多数企业曾经实施过或者正在实施的一种薪酬模式。基于岗位的薪酬模式主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬，在这种薪酬模式下，员工薪酬水平主要与职位挂钩，其薪酬的提升也主要依赖于职位的提升。 　　（二）以绩效为导向的薪酬模式 　　以绩效为导向的薪酬模式是在确定薪酬时主要依据绩效结果，业绩是个人对企业价值的贡献，它是员工能力和工作态度的结果。因此，以绩效为导向的薪酬模式具有具有较强的激励性。 　　（三）以知识为导向的薪酬模式 　　随着市场经济的发展以及消费者需求的个性化发展，要求组织能够不断响应消费者者需求，组织结构变得越来越扁平化，职位层级越来越少，组织权力逐渐下移，以业务为基础的组织模式代替了以职能为基础的组织模式。在这种组织结构模式下，每一位员工都只有掌握多种技能，才能增强组织的柔性和生产的敏捷性，从而使组织适应多变的环境。 　　（四）以竞争为导向的薪酬模式 　　目前全球经济从整体上说已经进入知识经济时代，以知识为载体的知识型员工成为了企业获取竞争力的关键，企业与企业之间的竞争，开始由产品竞争演变成为人才的竞争，通过薪酬设计吸引和留住人才是实现企业战略的保证。企业开始摒弃传统的注重内部公平性的薪酬设计思想，转变为基于人才竞争的薪酬模式。 　　二、国有企业薪酬模式存在的问题 　　（一）过度公平，丧失竞争优势 　　目前大多数国有企业实施的薪酬制度，不管是以岗位为导向、还是以绩效为导向、或者以知识为导向的薪酬模式，甚至是以竞争为导向的薪酬模式，虽然体现了不同的薪酬设计思路，从总体上讲，仍然没有摆脱“公平性”政策导向，不同岗位、不同技术等级员工的薪酬水平差距很小，工资差异平滑的结果，使关键岗位或者关键员工的重要性体现不出来，从而使这些人员的工资水平大幅度地低于劳动力市场价格水平，竞争优势无从谈起。 　　（二）考核流于形式，激励功能不强 　　薪酬考核是提高组织绩效和个人绩效的保障，目前国有企业大多制定绩效考核制度，但是由于绩效评价体系设计不合理，或者是担心出现薪酬不公平，真正落实施薪酬考核制度的少之又少。员工的薪酬水平没有与个人贡献挂钩，无法对员工的个人绩效实施正向的激励。从薪酬结构来讲，工资由两部分构成，一是保障性工资，如固定津贴、社会强制性福利、内部福利等；二是激励性工资，即工效挂钩工资。因为真正能够改善个人绩效的是激励性工资，所以，在薪设计中，降低保障性工资毕生，提高激励性工资比重，对于组织绩效的改善是至关重要的。但是，国有企业现行工资结构中，恰恰出现了激励性工资与保障性工资倒挂问题，平均主义、大锅饭的色彩依然浓厚。 　　三、国有企业薪酬制度设计的原则 　　（一）以薪酬文化为先导 　　企业薪酬模式的变革要以文化的变革为先导和支撑。因为薪酬制度设计事实上是对现行的利益格局的调整，特别是会触动一些既得利益者的利益。因此，企业在导入先进的薪酬模式之前，首先要导入先进的企业文化，只有如此，才能规避薪酬制度变革的风险。我国正处于经济转型期，各种思想观念正在发生激烈的碰撞。这就要求企业变革企业文化，改变计划经济观念，树立竞争性薪酬文化。而这种薪酬文化的引导则需企业的最高领导言传身教，身体力行。企业在培育薪酬文化的过程中，要注意向企业文化注入新的价值理念，例如，就公平性而言，要注意教育员工正确认识到公平不等于是“平均主义”，而是薪酬水平与其岗位的重要性相匹配，或者与员工对企业的价值创造和价值贡献相匹配，价值与工薪不匹配才是最大的不公平。 　　（二）以竞争性为导向 　　竞争性原则要求企业的薪酬应具备较强的市场竞争力，与同行业其他竞争公司相比不落后、与同一地区其他公司相比至少要持平。为此，企业在设定薪酬水平之时，要实施充分的调查研究，了解市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所