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浅谈对职工薪酬管理方法 　　【摘要】企业能否建立一套完整的薪酬体系，是决定一个企业能否正常运行的重要因素。公开、公平、公正的薪酬体系的建立，将会大大提高员工的生产积极性，对企业的长远发展有着深远影响。本文就对职工薪酬管理方法进行简单的分析。 　　【关键词】职工 薪酬 管理 　　一个企业对外应有很强的竞争力，对内则需要有公正的薪酬体系。为充分调动员工的生产积极性和工作热情打下牢固的基础。这个目标的实现，不是一件容易的事情，而是需要运用各种手段和方法，配合以合理的制度及管理理念，在实践中根据企业自身的需要，逐步使薪酬体系得以完善，最大限度的提高员工的满意度[1]。下面本文就对职工薪酬管理方法进行简单的分析。 　　一、企业进行职工薪酬管理的必要性 　　薪酬是指劳动者通过自身劳动交换，而获得的组织给予的相应的回报，是企业建设中一种重要的、可行有效的激励工具。员工的工作行为和工作态度是对薪酬满意度的直接映射。一个企业薪酬制度的建立公平与否，是通过员工主观满意程度来体现的。从企业长远角度分析，提高员工的薪酬满意度，是一种增值效应。薪酬是员工出卖劳动力和企业购买劳动力所付出的对等的代价。对企业来说是一种投资成本，对员工来说，是付出劳动后的收获。能否提高员工薪酬满意度，将会直接影响企业的正常运作、企业效率和企业效益的增值。提高员工满意度的核心就是薪酬激励，通过这种激励效应，来提高员工的生产热情和生产积极性。进而提高企业的效益和收益[2]。合理的薪酬制度能够吸引和留住优秀人才，对企业来说是一种具体有效的方法，也是一种必要的手段。为使员工保有生产积极性，保有较高的工作热情，公平、公正、合理的薪酬制度的建立很重要。薪酬制度可以作为一种有效的动力，通过推动员工工作效率的提高，进而使员工的工作业绩提高。作为一种有效措施，对员工个人发展目标和企业目标起着协调作用。因此，企业必须以员工的切身利益为基础，从企业的长远发展和整体利益出发，建立公平、公正、合理和人性化的薪酬体系。发挥薪酬的有效性，实现双赢的目的。 　　二、企业职工薪酬管理方法的建立 　　1.对内公平、对外具有竞争力的企业薪酬体制的建立。有关研究发现，同一企业中员工关心薪酬的差别比关心薪酬的水平要多得多。员工通常不会考虑自身的工作岗位，却会拿自己的工资与同一企业中的不同岗位工资进行对比，如何缩小不同岗位的薪酬差别又能鼓励员工，同时还能满足大部分员工的心理平衡，对薪酬管理阶层来说，是一个很棘手的问题。为达到内部公平这一目的，在薪酬差别的制定上一定要合理可行。薪酬设计的基础就是进行岗位薪酬评价和分析。在进行薪酬设计之前，应对不同岗位做出具体的评价和分析。这样才能最大限度的降低离职率。对外公平，是指企业制定出的薪酬制度能经得起比较和考验，具有很强的竞争力。报酬的最大化和员工较高的满意度，是企业避免人才流失的重要条件。随着我国经济的快速发展和经济体制的不断完善，薪酬将会直接影响到人才的流动和资源的配置。为了避免人才损失，留住人才，保证具有竞争力的薪酬，企业在进行薪酬制定中，一定要全面考虑，不但要对同行规模相似发展水平同步的企业薪酬进行考虑，对同行平均薪酬水平也要认真分析，还需要顾及到同地区这一概念[3]。 　　2.实行多劳多得制度，建立公平的业绩考核制度。单纯的高薪并不能牢牢的留着人才。也不能长久的起到激励作用。为充分调动员工的工作热情和工作积极性，企业考核制度应该具备结构合理、可行性高、管理良好等特性。公平考核制度的建立不但能够留着人才，还能起到自动淘汰不合格员工的作用。更重要的是让员工发挥自身优势，提高企业的总体效益。在新技术的引进和岗位调换等方面，业绩考核薪酬制度更具灵活性。薪酬的内涵是通过绩效工资体现的，单一的无激励效果的薪酬制度已经被社会所淘汰[4]。灵活多样的个人绩效与团队绩效密切相关的薪酬体系已经开始建立并在逐步完善。 　　3.非经济酬薪对员工也起着一定的激励作用，在建立完善的酬薪制度的基础上，关注非经济性酬薪。一个完整的酬薪体系的建立，是由经济性酬薪和非经济性酬薪组成的。即：直接的工资、福利和间接的工作环境、发展空间、前景及保险等组成了一个完整的酬薪体系。这是精神酬薪和物质酬薪统一化的表现。目前，我国许多企业普遍存在着酬薪结构不合理的现象，很多福利都没有算入工资，和住房公积金和养老保险等。这就致使一些人享受着很多福利待遇却仍然觉得工资低、工作积极性不高[5]。另一个问题是：非经济性薪酬未得到足够的重视。员工缺乏自身价值感体现和价值取向以及缺乏企业文化精神。因此一个企业的具体管理方式对薪酬管理也起着很重要的作用。企业管理者应充分考虑到员工会受到不同教育水平、不同性别和不同年龄等因素的影响，对企业培训学习、自身潜力的发展、工作安全及家庭照顾等会有不同程度的需求。因此，作为企