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试论人力资源管理中激励策略 　　摘 要：人本管理是企业管理的重点，怎样最大限度地发挥人的积极性和创造力，是企业必须面对的问题。激励对于企业管理来讲是催化剂，对各种激励策略综合运用，把目的与激励的方法结合在一起，建立起与员工需求和企业特色适应的开放的激励体系。本文对激励在企业人力资源管理中面临的问题进行了探讨，并进一步提出了激励策略。 　　关键词：人力资源 薪酬 激励 　　一、激励法在企业人力资源管理中的问题 　　1.个体差异性在激励机制中缺乏 　　对个体努力产生影响程度的因素既有内部因素，又有外部因素。个人对发展和生存的需要属于内部因素；企业文化的影响是外部因素。满足生存权利的前提下，员工对个体发展的需要还很多。非常希望得到他人的尊重和认可，获得上司的重用和赏识，有机会进行学习和发展，在情感上获得满足或释放等。然而大部分企业里，有两方面的问题普遍存在：一方面，大部分企业对组织中的管理程序、管理制度过于依赖，以此来对员工进行约束完成任务，为此甚至把劳动时间延长而加班报酬不计，或者员工公休假的权利被剥夺，导致员工内动力缺乏，积极性较低；另一方面，在运用激励措施方面，基本采用的方法是加薪，觉得只要提高了员工的薪酬就能够可最大限度地将其潜能发挥，而对员工的精神等高层次需求没有考虑。 　　2.引进人才的机制不科学 　　以前基本都有企业所有者对人才的招聘、任用、选拔进行决定，多是以人治企的成分，对传统式管理过多依赖。在最初发展阶段，大部分企业中高层管理人员大多是业主的亲朋好友或者业主的家族成员担任。随着企业不断发展，对传统式的人力资源管理模式如果过分依赖，就会导致家族式单一的供给与人才持续性增加需求之间的矛盾，从而产生了人力资源的浪费和内耗。这样，企业就非常容易出现人才流失加速，而外来人才难以吸引过来的恶性循环，甚至会对企业的长远发展受到危及。 　　3.再开发人力资源的力度不够 　　企业可以通过三种途径获得需要的人才：引进、培训和留用。然而眼下企业员工培训状况不是很好，诸如培训理念落后、专业人才匮乏??投入不足等情况存在。企业中很少有员工参加系统化培训，而且受企业管理人员素质及行业等影响因素，具有较大的差别。 　　4.授权缺少方式 　　部分领导怕下级做的不好，便对下级的工作不断干预。下级被当成是赚钱的工具，没有自主权，是一个纯粹的“经济人”，时间长了，依赖心理就会养成，由于缺少自主权授予，相应的责任下属也不愿意承担，致使工作效率低下，这对企业来讲，也是浪费资源。 　　二、激励策略在企业人力资源管理的应用 　　1.人性化管理策略的实现 　　利用科学民主的员工管理体系。第一，对员工的意见要充分尊重。在实际工作中被聘用的员工实践经验十分丰富，优秀的企业对员工的建议和意见要能认真倾听，广开言路，鼓励他们积极参与企业的重大事项的决策、内部管理、组织活动、企业发展，让员工享有的建议权和知情权更多，从而发挥其力、激励其人、凝聚其心。第二，对员工的创新工作大力支持。企业管理者要有与时俱进的意识，对员工创造性工作要多多鼓励，尤其对优秀员工应给予更多的支持、鼓励，使其放开手脚勇于实践、大胆尝试，努力在技术上、管理上和制度上创新，建立员工推动创新、企业支持创新、市场主导创新的工作格局，推动企业跨越式发展。第三，对员工的人性化机制多多关注。一方面分配制度进一步完善的基础上，逐步实施更多层次的奖励方法，实行按业绩定酬、按任务定酬、按岗位定酬，利用赠送慰问品和节日、生日小礼品和提高工资、奖金、福利等方式，让员工感受到企业的关心；另外对一些富有特色的精神奖励制度还可以加以建立，对一些丰富多采的评优竞赛活动进行积极组织、开展，赋予荣誉、树立先进典型、授予称号，并给予表彰，提高员工的归属感，从而更能发挥员工的创造力和潜力。 　　2.个性化薪酬策略 　　企业员工具有多种多样的需要，薪酬制度的单一无法使员工不同的需要获得满足，所以在薪酬制度上要针对不同的员工进行个性化制订，更能发挥良好的激励作用，也就应运而生薪酬自助餐。实施自助式薪酬方案必须建立在员工与企业充分沟通的条件下。实施个性化的薪酬菜单，一方面体现组织人本管理，利于组织创造和谐的氛围；另一方面是可以使组织投入的人力成本有所节约，使激励的效果得以提高。通过研究发现，从企业内部来讲，员工对薪酬差别的关心程度胜于关心薪酬水平。因此，薪酬体系要想体现激励性，其公平性是必须保证的。公平性涵盖外部及内部公平。对内公平，要求企业根据贡献确定薪酬；对外公平，要求行业的薪酬水平与企业的薪酬水平要相当。一旦员工感觉分配的报酬不公平，他们就会有不满的感觉，只有在公平得到保证的前提下，员工才可以正常工作。然而，仅仅对公平保证是不性的，要想获得激励效果，薪酬水平还要提高。高的薪酬水平可以对外形成竞争优势，让员