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个体—主管契合与员工责任担当关系认同主管中介作用 　　【摘 要】研究以来自22家不同企业的员工及其直接主管为对象进行问卷调查，旨在探讨个体-主管契合、认同主管与责任担当的关系，最终得出个体-主管契合与责任担当、个体-主管契合与认同主管、认同主管与责任担当直接均呈显著正相关，且认同主管在个体-主管契合与责任担当的关系中起完全中介作用。 　　【关键词】个体-主管契合；认同主管；责任担当 　　1.文献综述 　　1.1 个体-主管契合 　　个人-主管契合指上级与其直属下属之间在人格的各个维度上、价值观上、目标上的相似（ Vianen Annelies，2000）。这一概念得以发展是基于运用领导者-成员交换关系的文献。领导者成员交换也可看做个人-上级契合。谢义忠等在2006年做的领导者-成员关系研究就是一个代表。他们认为，领导者-成员交换显著调节个人-工作契合与个人-组织契合对工作满意度的影响。由此可见，个人-主管契合不论在现实还是理论领域中都是不可忽视的一部分。 　　1.2 责任担当 　　责任担当是一种以影响组织职能转变为目的的自发的、任意的行为（Elizabeth，1999）。属于角色外行为的一种。Elizabeth（1999）认为，要维持一个组织继续发展下去仅仅研究组织公民行为是不够的，组织需要那些勇于挑战现状，试图给组织带来建构性改变的成员。Van Maanen和Schein（1979），Staw和 Boettger（1990）等人也都强调了责任承担的重要性。 　　1.3 认同主管 　　Becker（1992）认为，当下属敬佩主管的某些特质，如态度、行为、个性或造诣，他们会为能与这个主管一起共事而感到高兴，这时就产生了认同主管感。而当下属发现自己的价值观与主管一致时，就会在行动中模仿自己主管的态度和行为，此时就产生内化，即下属将主管价值观内化为自己的价值观。认同主管和对主管的内化，共同构成组织行为学领域中一个重要概念——主管承诺（Becker，1996）。作为对主管承的诺的重要维度，认同主管与主管承诺息息相关，长期以来，涉及到认同主管的研究往往都是作为主管承诺研究的一部分而进行的。 　　2.假设提出 　　2.1 个体-主管契合与责任担当 　　有关学者曾经指出，当下属与上司在性格特质、解决问题的方式等方面类似时，双方对于彼此的人际吸引力较高、交往的频率更多、下属的工作满足感相对较高（如，ZengerLawrenee，1989；TsuiOReilly，1989）。另外，Meglino等（1989）也发现当操作人员与督导人员的工作价值观一致时，给员工的满意度一组织承诺度较高；Jeffrey和Linn（1998）曾经提出，在员工的工作满意感高的时候，他们会表现出更多的进谏行为。而从属性来看，责任担当行为符合Van Dyne（1995）角色外行为模型的促进-挑战纬度，与进谏行为接近。因此在员工工作满意度高时，其出现责任担当行为的可能性也就越高。 　　另外，Weiss（1978）在探讨了下属与其直属上司之间一般价值观契合度的效果后发现，其契合度与上司的成就以及胜任能力间呈正相关。这一方面说明可能当下属与上司契合度变高的时候双方沟通更有效配合的更好，另一方面或许也有这样一层原因：当下属与上司契合度较高时，下属更愿意帮助上司做一些自己职责范围外的事情来表达自己对他的支持以使其获得更高成就，在完成工作时显得更具胜任力。 　　基于上述，提出本文第一个研究假设： 　　H1个体-主管契合与员工的责任担当行为之间具有显著的正相关关系； 　　2.2 个体-主管契合，认同主管与责任担当 　　Becker和Billings（1996）、Gregersen（1993）都得出了与组织承诺相比，主管承诺更能够影响员工的绩效的研究结果，而他们恰恰从两个方面来进行研究：员工对上司的认可和员工与领导的价值观一致。由此可见，个体与主管的契合和认同主管是密切相关的。Byrne（1971）的相似性吸引范式认为，当个体在他人身上感知到的相同之处越多，对该人就越喜欢。与Ensher and Murphy（1997）、Turban et al.（1997）等人相同，Link和Phelan（2001）也强调人们更喜欢在态度、价值观、人格上和自己有相同点的人。个体对于自己所持有的观点看法等通常是比较认可的，当遇到具有相同思想的人时也更倾向于认可他们的思想，因此有共同之处的人总是更容易产生认同感，进而进行更深层面的沟通和交流以获得更多的共鸣。 　　社会认同理论（Tajfel，1982）认为人们通过社会分类，将自己归纳入与某些人相同并且与某些人不同的类别中，之后，Tajfel（1971）采用了最简群体实验范式进行研究，研究结果证明：相对于其他组的成员，