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浅谈窄门行业企业专业人才人力资源补给 　　补给，即提供所需要的东西（如新的补给品、材料、力量）防止衰竭，或满足发展。企业人力资源补给，顾名思义，即为防止企业衰竭维系生产需要，或满足组织发展和扩大生产需要，为其提供相应的人力资源。提起现代企业人力资源的补给，大部分人头脑中定会浮现很多人力资源的补给方式，比如招聘、培训、内部晋升、内部轮岗等等，没错，这些都是现代企业人力资源的补给方式。每一种人力资源的补给方式，从实现满足组织需要，能够及时地为工作岗位的空缺提供合格的人力补给方面来讲，都有其不可替代的作用，以上所提到的每种补给方式，都可以归结为三大类，即招聘、培训、内部补充。而每一类按不同维度又可以细分为不同类型，如招聘，从来源来看可分为外部招聘、内部招聘，从实现方式来看可以表现为现场招聘、网络招聘、平面媒体招聘、代理招聘等，内???补充可以分为晋升、轮岗等。 　　通常来讲，招聘方式是满足用人单位发展和人力资源配置规划需要，为现代人力资源补给所常用也是最容易为大家所使用的一种方式，是组织人力资源开发和管理的基础，人力资源补给程度关系到整个组织体系的协调、高效、有序的运行，关系到每个岗位人员的工作积极性和他们工作潜能的最大发挥程度，同时也关系到企业的凝聚力最大化实现程度。其常用渠道有现场招聘、网络招聘、平面媒体招聘、猎头服务、组织内外部人员推荐、高级人才探访等，其中前面三种为对外招聘，猎头服务等属于代理招聘、组织内外部人员推荐和高级人才探访则属于人才推荐。而无论采取哪种补给方式从组织的角度进行考量，都需要考虑包括时间成本、资金成本等成本状况、工作效率、到岗人员的质量等。而在组织实际的操作中，采用哪种渠道，要综合平衡成本、效率、人员质量等因素，根据以上几个方面分析各种渠道的优劣势，进而确定在什么阶段采用什么样的招聘方式，不能一概而论哪种渠道最好。内部晋升和内部轮岗都属于内部补充机制的范畴，内部补充机制在人力资源的补给方面也是非常重要的一个途径，其优点一，能够提高得到升迁的员工的工作积极性、工作绩效、同时还能提高所有员工对企业的忠诚度，二， 上级对内部员工能力和素质比较了解，而内部员工与公司的企业文化已经熟悉了解，不需要进行入职培训，能够快速到岗，减少了磨合过程，节约了成本，提高了人员到岗的效率。不过，这种补充机制是把双刃剑，在实际操作过程中，如果操作不当，则会带来负面结果，例如，没有得到提拔的人员会有不满，公司不一定能够将相应人员的能力和素质和岗位所要求的程度做到客观匹配，因为在实际选拔过程中，会涉及到人情关，进而会影响到对岗位人力资源的补给质量。从现代人力资源管理角度来讲，内部的晋升和轮岗机制确实也是大多数企业不能放弃的一种人力资源的补给方式，至于这种方式的人力资源的补给在组织中所占比重达到多少则根据各个组织的企业文化定位和企业发展需要来进行确定。 　　另外一种人力资源的补给方式则是来自对企业内部员工的培训，通过对在岗员工的持续不断的培训，使其技能和管理达到岗位要求，从而对岗位人力资源进行相应补充。从根本上来说，这种方式也属于内部补充机制的范畴，只是从现代人力资源管理角度来讲，培训已经成为企业发展不可缺少的组成部分，对现有人员的培训是对人力资源的开发。培训可以增加企业现有员工的人力资本含量，对企业来讲已经成为新的课题，已经有更多的企业将培训作为最重要的专业人才的补给方式，只不过在实操中开发周期比较长，也需要投入较多的成本和更大的代价来进行，因而在此将培训单独列出作为人力资源补给的一种方式。 　　以上是现代人力资源补给的几种方式，无论是外部招聘还是内部培训开发都有利弊，究竟哪种方式更好，要视企业自身情况来定，除了考虑自身经营战略、管理风格、现有人力资源配置，重要的是要综合分析招聘和培训的成本收益，比较其优缺点，选择合适于自身状况的人力资源补给方式。接下来笔者将根据以上对人力资源补给方式的分析，谈谈在窄门行业的企业中，人力资源补给方式怎么选择能达到更好的成本收益，进而达到更好的效果。何谓窄门行业？是相对所谓的宽门行业来说的，即市场容量较少，从事该行业的圈子较小，专业门槛相对较高，人员相对稳定的行业。那么具体什么算是窄门行业呢？其实这种行业不难分辨，如笔者所在的企业从事的建筑智能化行业就属于典型的窄门行业、另外像口腔医疗空间设计行业、家电检测仪器行业等都属于窄门行业。《圣经·马太福音》里，耶稣曾这样告诫他的门徒：“你们要进窄门。因为引到灭亡，那门是宽的，路是大的，进去的人也多；引到永生，那门是窄的，路是小的，找着的人也少。” 这段话暗含了窄门行业的人力资源的特点：从事该行业的专业人才较少，人员相对稳定，人员的流通率不高，招聘专业人才不是件很轻松的事情。 　　当窄门行业企业进行专业人才的人力资源的补给时，所能采用的补给方式和宽门行