双因素理论视角下高校在读研究生担任本科生辅导员激励机制研究.docVIP

双因素理论视角下高校在读研究生担任本科生辅导员激励机制研究 　　【摘要】高校辅导员队伍建设关系到大学生思想政治教育工作的成效，在现有编制和办学条件下，选拔优秀在读研究生担任本科生辅导员1已成为不少高校探索辅导员建设的新途径，这类辅导员也逐渐成为高校思想政治教育和学生管理工作的生力军，因此这一群体的工作成效对高校的思想政治教育工作有重要影响，对这一特殊群体的激励研究更显得尤为重要。文章基于赫兹伯格的双因素理论2，对J大学现有27名担任本科生辅导员的在读研究生进行了专题访谈，分析了当前高校对在读研究生兼职辅导员这一群体激励的不足，进而运用双因素理论提出对高校在读研究生兼职辅导员这一群体的有效激励方式。 　　【关键词】双因素理论，在读研究生兼职辅导员，激励研究 　　高校在读研究生兼职辅导员是高校创新专职辅导员的用人方式的有益探索，在读研究生兼职辅导员刚从本科毕业，对大学生成才成长的需求比较了解，容易与大学生沟通。在读研究生兼职辅导员既读书又工作，既是学生又是老师，在读研究生兼职辅导员的表现直接关系学生的思想政治教育工作，因此如何充分调动他们的积极性、激发其工作热情和创造力显得尤为重要。在人员的激励研究中，赫兹伯格双因素理论已广泛运用于企业人力资源管理中，如何运用双因素理论来解决在读研究生兼职辅导员这一群体现状中的不足具有非常重要的作用。 　　一、从双因素理论视角看高校在读研究生兼职辅导员队伍现状分析 　　1.保健因素 　　（1）职责不明确，工作任务重。企业人力资源管理理论认为，准确的职责定位需要明确的职责分工，职务的能力、权力和责任都具有不可代替性，准确的职责定位能有效预防或消除员工的不满。根据对J校在读研究生兼职辅导员带班人数的统计发现带班人数最多的多达418人，最少的仅有33人，超过国家规定师生比1：200的7人，占该校在读研究生兼职辅导员总人数的25.9%（如表1.1）。在带班人数的不确定很大程度上会影响在读研究生兼职辅导员的工作积极性。在读研究生兼职辅导员刚从本科毕业，初次尝试辅导员工作，经验上存在不足，带班人数过多会导致其无法兼顾每一个学生，很难做到指导好每一位同学。 　　根据访谈还发现，有些在读研究生兼职辅导员除做好担任辅导员的分内的工作之外，还被分配其他的工作，如现就读研二的在读研究生兼职辅导员ZL兼任学院团委工作负责人，刚担任在读研究生兼职辅导员的WSL兼任了学院科研秘书等。放眼晚上的学校校园，在办公室加班加点的基本上都是在读研究生兼职辅导员。作为在读硕士研究生的他们，在如此繁杂的工作面前留给他们去学习的时间和精力又有多少，或者说，在搞好自身学习之余他们哪有如此多的时间和精力去工作去指导学生。 　　（2）工资待遇低，工作条件弱。美国行为心理学家亚当斯提出的公平理论认为，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。根据该理论，在读研究生兼职辅导员总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。 　　自J高校2007年开始选拔在读研究生兼职辅导员以来，历经5年，该校在读研究生兼职辅导员工资一直为每月1000元，每年发放12个月，加上辅导员工作补贴等，平均每月收入大概在1200元左右。2007年每月1200元的工资，在2007年除吃饭开销外还有些许剩余，但随着物价的逐渐上涨，至今未涨的1200元每月的工资仅仅能够解决其温饱问题基本上没有结余，这也间接导致部分这类辅导员外出兼职代课等情况的发生。1000元的工资与在编在岗辅导员工资的巨大差距，也会让与在编在岗辅导员做着相同工作的他们感到不满。在工作条件也存在部分此类辅导员与在编在岗辅导员差距明显的情况，如在电脑、打印机、电话等办公设备上存在较大的差别。 　　2.激励因素。（1）发展空间小，留校机会低。在读研究生兼职辅导员虽然保证了学校辅导员队伍的基本数量，实现了师生比的达标，为学校的人才培养工作提供了基本保障。但其在校期间发展空间小，只能踏踏实实做好自己的工作，其他基本上不用考虑，毕业后留校工作的几率微乎其微，自2007年至2012年J高校共计选拔此类辅导员45人，已毕业的有16人，最终留校工作的只有2人，仅占已毕业辅导员人数的12.5%。剩下的87.5%都要自己为工作而奔波。在这些在读研究生兼职辅导员研三找工作的时候，自己都跟热锅上的蚂蚁一样，又如何有时间精力指导好学生。不用过多考虑毕业后的工作才能使其能够静下心来踏实的工作，解决了今后的工作去向，他们才能真真正正的做好辅导员工作，担好大学生思想政治教育这一神圣的责任。 　　（2）无考评体系，缺奖惩机制。在读研究生兼职辅导员的选拔机制非常完善，而且选拔出来的基本都是非常优秀的学生干部，有能力从事辅导员工作，但是对于这