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理工类高职院校教研创新团队成长规律探析 　　摘要：理工类高职院校教研创新团队不同于本科院校及文科类高职院校，有其自身独特的成长规律，本文从组成阶段、动荡阶段、稳定阶段及创新阶段等四个方面研究了理工类高职院校教研创新团队的成长规律。 　　关键词：理工类高职院校　教研创新团队　成长规律 　　理工类高职院校教研创新团队是以课程教学与教学研究为主要内容，由为数不多的愿意为共同的教学研究目标而相互承担责任的专业教学人员组成的群体。较之本科院校，理工类高职院校的教研工作无法以厚实资源的教研平台来组建团队，加之受自身条件的限制，教研实力和承受压力的能力都比较薄弱。较之文科类高职院校，理工类高职院校教研工作在经费支助、研究平台、成员组成等方面都难以与科学应用技术研究工作相提并论，因而理工类高职院校教研创新团队有其自身独特的成长规律。目前，许多理工类高职院校只注重教研创新团队形式上的组建，忽视对教研创新团队成长规律的探索，这不利于教研创新团队的生存与发展。理工类高职院校教研创新团队属于典型的知识型团队，不能以传统的团队理论来管理。本文着重从以下几个阶段来分析理工类高职院校教研创新团队的成长规律： 　　1.组成阶段 　　理工类高职院校在长期的工作中，形成了应用技术研究成果丰硕而教育教学研究成果水平不高的局面。许多理工类高职院校在应用技术研究方面具有多项国家级、省部级重点项目，创收资金可观，但是教育教学研究成果规格不高，影响重大的国家级、省级教研成果不多。造成这种现象的原因有很多，一方面是由于学科特征，研究传统等因素；另一方面由于应用技术研究教研经费多，教育教学类课题经费少，经费的吸引力不现实。因而，可以说，在选择是否将更多的精力投入到教育教学研究时，较之文科类高职院校教师，理工类高职院校教师面临着更多的诱惑。因而，如何吸引更多更优秀的理工科教师组建教研创新团队是一个值得研究的问题。 　　理工类高职院校教研创新团队是以任务完成为团队发展目标，因此，理工类高职院校要形成良好的团队导向机制，协调教研团队发展的总体目标与成员发展的个体目标。加强理想信念的教育，将促进专业发展作为共同追求的目标，将献身科学的精神作为凝聚大家的核心，使团队精神内化到每个人的需要体系中去，激发团队活力。对教研创新团队成员来说，有意义的目标必须符合两个要求：一是符合他们的价值观，二是具有挑战性。心理学研究表明，人的决策几乎都是由其情绪决定的。团队的目标是否有意义，取决于它与团队成员共同价值观的吻合程度。根据团队成员的特点，推动成员按既定方针办事、或控制他们用确切的行为原则办事的传统的团队管理方式已难以取得预想的效果。将团队远景与个人发展目标相结合对高职院校教研创新团队的成长十分重要。 　　同时，团队成员组成结构要合理，既要有教学一线的理工科教师，又要有经验丰富的教学管理人员，还要有理论丰富的教育教学研究人员，形成知识互补、结构合理、年龄恰当的团队结构。 　　2.动荡阶段 　　部分优秀的理工类高职院校教研团队成员已经习惯了应用技术科学研究的模式，有技术研究的惯性思维，然而教育教学研究工作与应用技术研究工作虽然具有相通性，但是还是有很多研究方法和步骤的不同。将应用技术科学研究模式完全应用于教育教学工作中是行不通的。 　　这一阶段，教研团队虽然已经组建，但是教研活动流于形式，教研内容空泛，教师积极性不高，教研合作性不强，工作进程比较缓慢，工作绩效并不明显，部分团队成员会认为现实与理想并不相符，甚至会有抵触情绪。同时，可能会存在团队成员退出及招纳新成员的问题。 　　所以，这一阶段理工类高职院校要形成良好的激励机制。在物质激励诱惑不大的情况下，对于团队成员采取的激励方式主要为精神激励。当然，也可以将教研成果纳入理工科教师晋升职称的必要条件之一，以此来激励教师多出教研成果。 　　同时，这一阶段必须要容忍个性、建立保证相互支持的内部契约制。理工类高职院校教研创新团队的成员来自不同的专业领域，要形成真正良好的氛围，关键要素在于彼此的信任。没有信任就没有尊重，也就没有相互关怀和支持。一般而言，信任定义为对其他个体所形成的整体的信心。团队负责人对团队成员的信任程度，将决定他采取何种管理风格。最佳的教研创新团队的形成是将不同的价值观、不同的期望凝成相互信任的精神。 　　3.稳定阶段 　　经过一段时间的动荡，教研团队开始进入稳定发展的阶段，团队成员开始面对现实，习惯了教育教学研究工作模式和工作环境，信任、尊重以及公平的团队氛围已经形成。 　　公平公正的团队价值观对理工类高职院校教研创新团队的成长十分重要的。对团队成员公正的认可和公平的回报是团队管理者对团队其他成员兑现承诺的证明。显然，任何工作的第一位报酬都是金钱。但如果考虑到所有因素，那么教研创新追求的决不限于金钱。对于