第六讲 激 励理论【心理激励指导】.ppt

三、关于激励理论的综合模型 美国管理学家波特（Porter）和劳勒（Louler） 在综合内容型和过程型激励理论的基础上，提出了一个综合模式。如下图： 报酬对个人的价值 能力与素质 努力程度 对角色的感知 工作条件 工作成果 对报酬的公平感 内在报酬 外在报酬 满意感 个人对获得报酬的期望值 该模式中，突出了四个变量，即努力程度、工作绩效、报酬和满意感之间的有机联系。 把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结为一个有机的整体。 * 如果我把任何事情都当成任务来做，我就会产生一种不可思议的渴望——想去做别的事情 ——萧伯纳 第六讲 激励与激励理论 一、激励的概念及其意义 1 什么是激励 激励是指对人的内在动力的激发、导向、保持和延续作用。 它包括三个因素： 某一刺激所引起的行为动力的激发； 行为导向某一目的物； 行为得以保持和延续。 2 激励对管理工作的意义 有效的激励能造就企业的软环境，体现以人为中心的现代管理思想。 激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。 P（工作绩效）=f（M x Ab） M：激励水平 （直接因素） Ab：能力 （间接因素） 1 需要的概念与作用 需要是个体感到有某种欠缺而力求获得满足的状态。 需要是人的行为动力的源泉，人没有需要，就没有动力。 有三个特点： 指向性 指需要有明确的目标与诱激物。 周期性 可以重复发生，但不是一成不变的简单重复。 变化性 发生的强度不同，内容不同。 二、需要、动机与行为 2 动机 动机是指推动人们从事某种活动的直接原因，它是人的行为内部的驱动力。 二者关系：需要是动机的源泉，基础和始发点。动机是驱动人的行动的直接动力。当需要具有明确和特定的目标时，才能转化为动机。 需要是动机产生的基础，但有了需要不一定会产生动机，还必需有诱因（驱使个体产生一定行为的外部条件）。 3 行为 人们为实现某种目标所采取的直接行动。 行为可分为 目标行为 直接从事实现某种目标的行为。 目标导向行为 为实现目标，准备过程中所采取的行为。 二者不可分割，目标导向行为是不可缺少的，但应尽量缩短，以减少由于导向行为过长而引起积极性的挫伤。 按需要的对象分： 物质需要 对物质产品（包括生活用品与社会文化产品）的需要 精神需要 对知识、道德、人际关系、荣誉等精神领域的需要与追求。 按需要的起源分： 生理性需要（初生性需要） 它是天然的，生物性的，原始性的需要，包括维持、发展和延续生命的需要。 社会性需要（次生性需要） 主要来自后天的习得，如成长、友谊和成就的需要等。 有些学者认为：在二者之间还有一个中间性需要（如猎奇、好动、探险以及感情的需要等）。 4 需要的分类 按需要满足的来源分： 外在性需要 需要的目标（诱激物）由外部环境所支配，工作只是人们获得报酬的手段，是工具性的。 外在性需要包括 （A） 物质性 如工资、福利、住房等； （B） 社会感情性 如信任、支持、表扬、尊重等。 内在性需要 激励的源泉不是来自外部，而是来自人们工作本身的体验，爱好以及对工作结果的判断。 其内容又包括 （A）工作活动本身的激励性（过程导向）。 如工作内容丰富多彩，引人入胜与兴趣。激励并不在于成果本身。 （B）工作任务完成的激励性（结果导向） 如工作完成后的自豪感，自尊感和轻松感。 满足需要 紧张消除 5.需要、动机、行为三者关系 需要 心理 紧张 动机 行为 动机与行为效率 1、一般而言，良好的动机产生良好的行为效果，反之则相反，这是动机与效果的统一；但在实际生活中，动机与效果不统一的情形时有发生。 2、动机与工作效率之间的关系：呈倒U曲线关系： 耶基斯和多得森定律：中等动机强度下各种效率最高。 另外动