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基于BP神经网络人力资源实践与组织情境匹配研究 　　摘要： 本文通过BP神经网络模型来分析HRM实践与组织情境的匹配关系，建立了具有良好预测效果的预测模型。发现决定HRM实践的四个主要影响情境因素是企业生命周期、正规化、垂直边界、等级情况。并且在相同的组织情境下，对比已有的类似企业，新建立企业在招聘、培训、绩效考核、员工晋升四个HRM实践倾向于沿用，而对在职位通道、薪酬制度、员工参与、沟通方面则倾向于进行改良。 　　Abstract： The paper analyzes the matching relation between HRM practices and organizational situation based on the BP neural network model， sets up the prediction model with good prediction effect. It found that the four main influencing factors of the HRM practice is the enterprise life cycle， regularization， vertical boundaries and level. And in the same organization situation， comparing the existing similar enterprises， the newly established enterprises are tend to be used in recruitment， training， performance appraisal， employee promotion four HRM practices， and are more likely to improve in the position channel， salary system， employee participation and communication. 　　关键词： 人力资源实践；组织情境；匹配；神经网络 　　Key words： human resource practices；organization situation；matching；the neural network 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）32-0117-03 　　作者简介：詹裕河（1988-），男，广东潮州人，硕士研究生，研究方向为战略人力资源管理。 　　0 引言 　　过往20多年来国内外人力资源实践的研究重点在于识别高绩效的人力资源实践与外部环境的契合，及其对绩效的影响路径[1]。但是人力资源实践的内部契合还是一个“黑箱”，需要对内部契合形成的原理、维度，及内部契合的各种组合模式与组织绩效的关系进行系统研究。 　　1 人力资源实践研究现状 　　学者目前较多采用权变方法研究人力资源实践的契合效果。但权变方法反映的是要素间简单的低阶交互作用，构型方法则强调人力资源实践要素的整体性及综合效应，这些要素组合具有连续化和非线性化综合效果以及较高阶的交互作用，无法以传统的权变方法来测量。针对这种研究瓶颈，许多学者提倡构型理论研究，Verburg（2007）和Subramony（2009）等认为研究人力资源实践的单一构面对组织绩效的作用可能会导致错误的结论，应该把人力资源实践组合在一起研究[2]。虽然基于构型理论的研究在理论上对人力资源管理实践（HRM）现象的解释力有所提高，但也存在预测准确性的不足。尤其是针对国内转型期高速发展又快速变动的组织形态，大量的研究表明，国内企业的HRM更多采取过渡或混合形态[3]。这些不足也给构型理论在国内研究的适用性带来挑战。 　　本文从构型方法强调的HRM要素组合的连续化和非线性化综合效果以及较高阶的交互作用入手分析，尝试用BP神经网络算法模拟企业HRM策略选择过程，以期得到更加具有解释力和预测效果的模型，探讨组织情境与HRM的匹配关系。 　　2 组织情境 　　2.1 组织情境分析 关于HRM的适用研究，学界一直有“全局最佳——情境最适”之争[4]。本文并不讨论是否具有全局最优的HRM实践，但从中国的国情出发，多数企业，尤其中小企业，由于受到资源的制约，在选择HRM的决策中必然要受到组织情境的影响。那就可能可以通过HRM与组织情境的匹配研究中发现有价值的命题。 　　2.2 组织情境内涵 Nahm，Vonderembse和Koufteros（2003）关于组织结构的量表中，认为组织结构包括决策制度、正规化、等级、水平边界、沟通五个维度，而刘群慧，胡