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基于胜任力模型人力资源管理模式研究 　　摘要： 文章介绍了胜任力与胜任力模型，分析了胜任力模型在提升人力资源管理能力中的价值，提出了将胜任力模型广泛运用于组织招聘与培训、绩效与薪酬管理，构建人力资源新模式，以期提升其选才、育才、用才、留才与激才等人力资源管理能力。 　　Abstract： This paper introduces the competency and competency model， analyzes the value of competency model in improving human resources management capacity， proposes that using the competence model in the recruitment and training， performance and compensation management， and builds a new human resources model in order to enhance their human resources management capacity of selecting， training， using， retaining and simulating talents. 　　关键词： 胜任力模型；人力资源管理；模式 　　Key words： competency model；human resource management；model 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）35-0195-03 　　1 胜任力与胜任力模型简介 　　胜任力（Competency）来自拉丁语Competere，涵义是适当的，其概念最早可以追溯到古罗马时代。20世纪初，“科学管理之父”泰勒对科学管理的研究，后来也被称之为“管理胜任力运动”。他应用“时间——动作研究”分析方法，去界定哪些因素导致了优秀工人高质量、高效率的工作过程和结果。后来，美国学者约翰·弗莱纳根研究了1941年至1946年美国飞行员的绩效问题，并于1954年创建了“关键事件”方法来研究胜任力。 　　美国心理学家大卫·C·麦克里兰被称为胜任力研究之父。因为他研究前任的发展成果并加以整合，并且将以此来对员工绩效的个人条件和行为特征进行管理，我们称之为Competency（胜任力），并用此行为事件因素访谈法来影响研究工作绩效。 　　胜任力（Competency）自诞生以来，有多种界定和阐释，目前学术界比较赞同Spencer夫妇于1993年提出的概念：胜任力指“能将某一工作（或企业、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。”这一概念包含三方面来考虑：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。深层次特征指人格中深层和持久的部分，它显示的行为和思维方式，具有跨时间和跨情景的稳定性，能够预测多种情景中人的行为。我们可以把胜任力描述为在水面飘浮的一座冰山，也就是我们常说的胜任力的冰山模型。水上部分代表表层的特征，如知识，技能等；水下部分代表深层的胜任特征，如社会角色、自我概念、特质和动机等。 　　胜任力模型（Competency Mode1）是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和。反映了某一岗位中影响员工胜任的所有重要的素质。它包含三个要素，即胜任素质的名称、胜任素质的定义（指界定胜任素质的关键性要素）和行为指标的等级（反映胜任素质行为表现的差异）。在行为指标方面，行为等级水平从较差的、基本合格的、良好的到优秀的，都有详尽的界定与描述。这样，我们就能清楚地知道，该职位表现一般者和表现优秀者的差异到底是什么。 　　2 基于胜任力模型构建的价值分析 　　由于胜任力模型是基于岗位胜任素质，相对于传统基于工作岗位分析基础上的工作说明书更能够体现员工未来绩效，为人力资源管理能力优化提供帮助，主要从以下几个方面进行分析： 　　①标准。胜任力模式是让我们能够更加清晰了解自己是否适合这个岗位，而胜任力模式的标准就是通过大量实际调查的结果为数据，让我们从自我主观假想和虚幻的世界清醒，最大程度的了解自我。因此我们需要根据该标准，建立一套包括招聘、选拔、配置、培训、开发、绩效管理、薪酬管理等的比较客观的人力资源管理系统。 　　②行为。胜任力模型建立的标准就是要掌握操作化定义胜任要素，也要了解权重、而这些操作化定义是从员工的工作行为中获得的。这样除了能够了解员工外显性的行为，也能够了解员工内隐的特征，这样可以