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让“人”成为地方电视台核心竞争力 　　【摘要】在知识经济时代，一个运营机构培养人才的能力以及合理配置人力资源的技巧成为判断机构实力和潜力的重要指标。在所有生产要素中，人是最富有能动性和创造力的要素，任何运营资源的使用和配置都落实在每个相关人员身上。本文着重从地方电视台的媒体核心竞争力着手，力求剖析其人力资源管理现状，挖掘“人”这个最具活力，最具潜力和变数的主要因素，探讨在外因（硬件）即基本条件具备的基础上，内因（软件）即——“人”这个起决定性重要作用的因素，从人力资源管理的各个环节打造和完善电视台的核心竞争力，提升地方电视台的影响力。 　　【关键词】核心竞争力，电视媒体，人力资源管理 　　引言：新世纪的中国电视正在自觉或被迫地走进世界传媒的新环境中。关于中国电视改革思想的争议、不同做法此起彼伏。作为新闻媒体和宣传事业的市地方电视台，应该围绕党的宣传工作、新闻报道和事业建设的中心，充分发挥宣传报道的正确舆论导向作用、壮大经济实力，在激烈的市场竞争中，站稳脚跟、发展壮大。但是种种外在形式的改革和内在结构的局部改革，并没有使其获得跨越式、飞跃式的进展，这种风不停浪不息的马拉松式的电视改革，改革者呕心沥血，从业者尽其所能，耗时费力，其成效却基本上停留在挖潜水平。笔者认为，地方电视台乃至整个中国电视发展的最大瓶颈是人力资源管理。“以人为本”应该说是现代企（事）业成功的法宝和经验，让人才成为电视台的核心竞争力，充分调动和发挥本单位全体职工的主观能动性和积极性，是一个单位的事业做强、做大的根本动力。 　　一、地方电视台的人力资源管理现状分析 　　（一）招聘模式。“电视”作为一种集声、光、色、电、字（幕）等于一体的综合性的传播媒体，加之外出采访、拍摄图像的某些局限或特殊要求，对一线记者的要求较高：既要具备党宣传工作的纪律观念、政策意识、新闻职业道德等政治思想素质，又要有一定专业知识和技术技能；既要求有较强的文字功夫，还要有一定外出的组织调动、协调沟通能力，以及具备后期整体构思及编辑的综合能力???总之，要制作出精彩耐看的电视节目，当好名记者、名主持人、名编辑，确实要下一番功夫，包括平时的积累和工作时的付出。所以，在各媒体行业中，对电视从业人员的综合素质和能力要求相应更高。然而，地方电视台缺少了对外部人才的主动寻觅与挖掘，并且在面试过程中，面试官主要通过与应试者问答、印象来感觉，缺少量化机制，也很容易因面试官某一方面的感觉错失人才 　　（二）培养选拔模式。中国电视从业者的前途，对绝大多数人来说，都是单位内部的晋升提拔，中央、省、市（州、县）电视台之间没有行政隶属或业务隶属关系，人才基本没有不同层次的向上流动空间，多数只有在本单位的不同层面流动。对于那些工作多年、成绩突出的职工，提干是一种普遍性的带有奖赏性质的认可。一方面电视台人员增多，分工更细致，职能更分化，设置了除新闻部、文艺部、广告部之外的众多部门，需要相当数量的干部，另方面干部人才队伍的梯次建设，也需要提拔相当数量的干部担任副职，但就实际看，多数“老电视”在担任电视台部门领导后，其上升的空间就非常狭隘了，三十多岁甚至二十多岁就当了部门领导，但对个人以后的发展却一片迷茫。电视台的稳定性制约了电视人积极性的发挥，还导致因人设编，因人设岗，人浮于事，推诿扯皮，内耗严重，浪费人才。能者难上，庸者难下。年龄普遍在20—45岁之间的地方电视台，却已经步入了人不能尽其才，才不能尽其用的尴尬状态。 　　（三）个体原因。电视从业人员由于职业原因，常呈浮澡心态、难耐寂寞。电视具有直观，快捷，信息量较大的优势，记者采访摄像时必须迅速到第一现场，所以，精神上经常处于一种“临战”状态，随时可能“出击”现场。久而久之，记者习惯于热闹喧哗的场面，从思想到行为上都存在“动”有余而“静”不够的状况。长此以往，记者写出的新闻、专题报道等作品常常欠缺深思熟虑，反复推敲。在题材的提炼上、视角的选择上、主题的升华上、报道的深度上或其中某项缺乏功力。电视的特点，优于斯，亦劣于斯。因此，电视采编人员要不断加强自身综合素质的修养、意志的磨练和知识的积累，力求达到即能动如风，亦能静如松，练就成为动静自如，动静有致的电视人。 　　二、人力资源管理策略 　　按照聘用人才流程，我们可以把人员管理制度分为招聘制度、培训制度、考核制度、晋升制度、奖励制度、福利制度和辞退机制。“种下梧桐树，引得凤凰来”，但如果梧桐树长不大，就永远引不来金凤凰，树上的凤凰也有可能飞走。因此，我们可以从以下几个方面建设和完善人力资源管理制度，以打造地方电视台的核心竞争力，提升其影响力。 　　（一）招聘制度： 　　1、完善现有招聘流程，制定严格的招聘程序，面试官由人力资源招聘专员和招聘职位的部门主管组成； 　　2、设计招聘试题库，分第一印象测试