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80后知识型员工管理问题研究 　　摘要：从80后知识型员工的群体特征出发，分析企业在对80后知识型员工进行管理中存在的问题，并提出了相应的改善对策，以利于企业更有效地提高其工作积极性和绩效水平。 　　关键词：80后；知识型员工；管理；对策 　　一、80后知识型员工的特征 　　彼得?德鲁克首先提出知识型员工的概念，他认为是指掌握运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。管理学界认为，知识型员工就是那些利用自身的学识、经验、独特的想法来给自己的工作带来更大的价值，从而创造更多的财富的人。80后知识型员工则指在1980年之后出生并且拥有高学历、高素质的优秀人才。近几年，随着80后员工逐渐成为企业的骨干员工，如何吸引并留住这些知识型员工自然而然地成为了企业工作的重中之重。80后出生的新一代，因其生长环境及时代的特殊性，造就了这一代人独特的性格特征，他们追求个??时尚，追求一定的生活享受，在工作中更是有着明确的工作目标。 　　（一）有较高的生活享受要求 　　受我国计划生育这一国策的影响，上世纪80年代之后大多数家庭只有一个孩子，这就出现了80后多独生子女的现象。相对于多子女家庭，独生子女在成长过程中会受到比较多的关爱和照顾，在物质方面也会得到比较高的消费水平，因此很多80后在步入社会的时候仍然会延续其消费模式，相对于80前知识型员工，他们的生活方式比较“奢华”，追求比较高的生活水平是其考虑是否为某企业服务的标准之一。 　　（二）工作目标明确，期望在工作中得到成长 　　被父母和祖辈迁就长大的80后，他们多以自我喜好为标准，并不会在意他人的感受，他们拥有较强的自我意识。这种意识表现在工作中就是有着明确的职业目标，希望自身可以在工作过程中不断的成长。同时这种强烈的自我意识还会使得80后知识型员工拥有较低的企业忠诚度，他们希望所在的企业可以为其提供一个施展才能、实现抱负的平台，一旦企业无法满足他们的要求，他们选择毫不犹豫地离开，寻找可以实现他们职业生涯规划的企业。 　　（三）崇尚自由、平等的生活工作状态 　　受“改革开放”这一国策的影响，80后知识型员工的成长环境相对比较开放，所接受教育思想相比于以前也有了很大的拓展延续性，这就直接影响了他们独特的群体特征。他们更加崇尚自由、时尚，以人人生来平等为人生信条，更以是否自由、人人平等为判定生活工作水平的标准之一，他们希望在工作中可以自我引导和自我管理，在选择工作以及决定是否要忠诚于某企业时，能否在其中得到比较自由、平等的生活工作态度，成为他们的重要衡量指标之一。 　　二、80后知识型员工管理中存在的主要问题 　　（一）激励手段单一，不能满足80后知识型员工多样化需求 　　根据马斯洛需求理论，人的需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五种，不同员工需求不同，同一个人在不同的人生阶段需求也会有所区别，这要求企业在制定激励措施的时候能够做到统筹兼顾，能够满足企业不同群体员工的差异性需求，以使企业的激励机制发挥真正的作用。然而现实中，大多数企业采用了“一刀切”的管理模式，企业对所有的员工都是采用单一的激励措施，不能满足员工的多样化需求。管理犹如育人，需“因材施教”，企业在对80后知识型员工进行激励时忽略了其群体特征，没有做到激励措施的针对性，与80后知识型员工追求多变、创新的个性特征相违背。 　　（二）缺少明确的职业发展规划，无法满足其职业发展需求 　　相对于80前，他们更加尊崇公平竞争，能者得之的工作状态，他们期望企业的晋升机制是透明公开化的，而不是传统的官僚化的晋升模式。然而现实中，企业很难做到晋升机制的透明公开化，缺乏统一判别标准，在企业中那些比较活跃、八面玲珑的人总是比那些埋头苦干的人更受上级青睐，“机灵人”晋升的机会总比“老实人”更多，不公平就此出现。初入社会的80后知识型员工多数会遵循“先就业，后择业”的信条，但随着他们社会经验的丰富，并且具备一定的自主择业条件时，如果他们发现其所在企业并没有为员工提供明确的职业发展途径时，那些有理想并且期望在其专业领域内有一定成就的员工必将选择离开，高的员工流失率势必会影响企业的发展，对企业的社会形象也会造成一定的影响。 　　（三）管理制度单调，缺少创新 　　企业的发展周期可分为初创期、高速发展期、成熟期、维持期这四个阶段，一般在企业的初创期，企业的目标是生存，该阶段的企业管理都应以业务和销售为主。真正的企业管理、规章制度的建设与完善是在企业步入正轨以后，这要求企业的管理经营者必须具备系统性的管理体系，并随着企业快速发展的需要对其进行完善、变革和创新。但是，事实上很多企业并没有以员工的切身利益和企业的迫切发展需要为根据对企业的管理制度等进行合理改革、创新，一些僵化的规章制度已经不能适用于企业，甚至阻碍了企