第七章++激励与人才激励体 系构建【心理激励指导】.ppt

课堂讨论题 阅读下面资料，你认为企业是否能够实现“不花钱的激励”，如何做到？ 优厚薪酬只能用来留住员工，却不带有任何激励因素。提起员工激励，人们想到的往往是高薪高福利。高薪高福利固然能提高员工的士气，但并不能激励员工。企业要做到真正激励员工，必须注意两点：澄清一个误区，不要将提高士气和激励混为一谈；更重要的是不要忽视员工自我激励的能动性。孜孜以求员工激励的企业，请给你的员工提供一个充分发挥他们自我激励本能的企业环境，清除企业中的非激励因素。想一想，你公司里有一、两个员工工作起来，其精力、绩效和热情看起来比其他所有员工加在一起还要大。或许你就列在这几位员工之中。想知道为什么其他员工没有象你一样感到动力十足？ 你并不要求员工早来两小时或晚走两小时。你所期望的只是让他们做好顾客服务，见了顾客微笑，不要皱眉头，也不要不停地抱怨。怎样才能让你的员工多付出些许努力，使顾客满意呢？你的公司提供了很好的健康计划、退休计划和每年四周的休假，但员工仍未展现出一流业绩。你应该知道，优厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激励作用。它们只能用来留住员工，却不带有任何激励因素。 各大公司提供很好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。随便考察一家公司，都会发现一个员工对公司的价值越大，所享受的福利待遇就越好。 现在你该相信，只靠为员工提供更多假期和福利，并不能达到你想要的激励效果。假设你公司让员工周末免费用公司车，甚至每周五下午为员工提供免费点心。所有这一切会为公司带来高度激励的员工吗？遗憾的是，不能。上述种种可称是提高员工士气的法宝，以便让员工对自己任职的公司产生良好感觉。但提高士气并不能增强激励，因为它们没有与员工业绩直接挂钩。 士气高涨的员工不一定是备受激励的员工。比如，某位员工每天兴致勃勃地来上班，先花上一两个小时交游，他可能士气高昂，但在部门里的产出却最低。 如果很好的福利计划不能激励员工，那什么能显出奇迹？为了激励员工，你该去改变员工还是改变你的公司？ 答案是：改变你的公司。改变一个人要花费太多的时间和精力，并且对其他员工毫无帮助，不能带来长久效果。 员工都有自我激励的本能。你要做的就是利用他们的这一本能去激励他们，甚至不需花费分文。要激励员工，第一步就是祛除公司中阻碍员工自我激励能力的负面因素；第二，在企业中开发真正的激励因素，引导所有员工受激励。 员工自我激励能力基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义。 以下是阻碍员工实现自我激励的10大因素： * 企业氛围中充满政治把戏； * 对员工业绩没有明确期望值； * 设立许多不必要的条例让员工遵循； * 让员工参加拖沓的会议； * 在员工中推行内部竞争； * 没有为员工提供关键数据，以完成工作； * 提供批评性，而非建设性的反馈意见； * 容忍差业绩的存在，使业绩好的员工觉得不公平； * 对待员工不公正； * 未能充分发挥员工能力。 要利用员工自我激励的本能，不仅要摒弃以上不利自我激励的做法，而且要发掘真正的激励因素。以下这些激励因素有助于利用员工自我激励的本能。记住，这些东西不需要涉及金钱。因此，你应该专注于如何在公司内部进行一些有效的改革，以赢取员工的激励。 * 如果员工的工作单调，试试给工作添加些乐趣和花样； * 对于如何做工作，只给出一些提议，由员工自己选择去做； * 在公司里提倡并鼓励责任感和带头精神； * 鼓励员工之间的互动与协作； * 允许在学习中犯错。避免粗暴批评； * 提高员工工作中的自主权； * 为所有员工建立目标和挑战； * 多加鼓励； * 日常闲谈中多表示赞赏； * 设立衡量标准，以反映出绩效和效率的提高。 通过去除非激励因素，增加无成本激励因素，你即可利用员工的内在欲望，促使他们实现最大的激励度和生产率。不要费劲地去一个一个地改变个人，应该努力去改变你的公司，减少不利于激励的消极因素，从而充分调动员工的本能实现自我激励。 如何让你的赞赏卓有成效 1.有目的地赞赏。工作中赞赏的目的不是赢取员工欢心，而是提高员工士气和生产率。告诉员工说，他在解决顾客投诉中的技巧对公司来说十分宝贵，就是有效的赞赏。 2.有针对性地赞赏。赞赏要针对具体成就，而不是笼而统之地加以赞赏。比如，“马丽，你今上午的讲演非常生动有趣”比“马丽，你真是位了不起的帮手”要强多了。另外，向员工征询意见和反馈也是非常有针对性的赞赏，因为你向员工讨主意，说明你很欣赏他的聪慧。 3.真诚地赞赏。赞赏必须真诚，因为员工轻易就能识破虚情假意，从而使你将来的赞赏一钱不值。 4.均衡赞赏。赞赏