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谈构建合理分配构架 　　研究和探讨如何确定合理的收入差距，通过科学合理的界定企业内部分配结构框架和比例关系，促进企业巩固社会地位，增加经济效益。 　　工资分配管理分配结构框架经济效益 　　工资分配管理在企业中具有重要地位和作用，因此，分配制度改革也成为了深化企业内部改革的一个重要组成部分。当前，分配问题是人们普遍关注的热点。在市场经济条件下，收入体现了企业和员工的经济价值，决定着企业和员工的经济基础和实力，更反映出企业和员工的社会地位。因此，人们更多地注重研究和探讨如何确定合理的收入差距，通过科学合理的界定企业内部分配结构框架和比例关系，促进企业巩固社会地位，增加经济效益。 　　企业内部分配的合理性，关键在于正确地体现人的劳动价值。人也是一种经济资源，因此，他也同商品一样具有价值和使用价值二重性。企业员工在生产实践中贡献出自己的使用价值，其目的是为了获取与自己付出的使用价值相等值的价值，进而，巩固自己的生存质量，提高自身的社会地位。在激烈的竞争中，反映在表面的是价格和质量的竞争，但究其实质是人才的竞争，人才是企业竞争力的核心，人才决定着企业的兴衰与成败。如果一个企业没有建立合理的分配结构与和谐的内部分配关系，员工所付出的使用价值与回报的价值不相匹配，就难以调动员工的积极性，不能使人才脱颖而出，形成人才辈出的局面。因此说，企业内部分配关系决定着一个企业，特别是国有企业的可持续发展，对企业的竞争力具有举足轻重的作用。 　　企业内部分配的总体目标：一是稳定，二是吸引与激励，三是协调。构建企业内部合理的分配框架和比例关系要围绕企业内部分配的总体目标进行。中国是一个社会主义国家，代表的是全体公民的利益，所以要以稳定为大局，保证公民的基本生存权利。企业要遵循国家政策，维护国家利益的实现。因此，从这一层意义上讲，企业内部分配也要从大局出发，保持稳定。稳定既有利于国家，也同时有利于企业。企业作为社会的物质生产单位和财富的创造者，它要在物化劳动过程中创造出低于社会必要劳动时间的最佳价值，它必须??使所投入的活劳动最经济、最有创造性。这样，它一方面要通过建立合理的分配关系吸引人才，一方面要分配的调节作用激励员工，主动创造劳动成果。从这一点上讲，要具有吸引人才，激发已有员工潜能的功能。企业分配的协调作用体现在两个方面，一是要保证企业内部分配关系协调，既要使员工的使用价值和价值实现统一，又要使体现出每个员工的使用价值和价值的差异性，通过每名员工个体之间所固有的使用价值的差异，合理的拉开员工个体之间的价值差异。二是要保证企业内部分配与外部的分配相协调。企业不是一个独立存在的社会系统，它与复杂的社会系统有着紧密地联系，如果企业内部分配与外部分配不能保持相对协调，或是由于企业人工成本过大，尚失与同类企业的竞争力，或是由于员工收入偏低，引发人才流失。 　　对企业的核心层，即经营者，主要包括公司制企业法人治理结构中的人员和一般法人企业中的经理、厂长，实行基薪加期权的分配政策。企业经营者对企业决策负责，决策的正确与否，事关企业的成败。决策在企业中所具有的重要地位，表明了经营者在企业中的使用价值，因此，经营者所付出的劳动应获得与之相适应的报酬。同时，中国人有着患寡不患均的传统思想，如果企业内部员工过于拉大当期的分配差距，会对企业产生负面的影响。所谓期权奖励是指企业所有者向经营者提供情报的一种在一定期限内按事先约定的价格购买一定数量的企业股份的权力下放，它激励的对象也为企业的主要经营者。对经营者实行期权分配有以下几方面的好处：一是奖励的是股票期权，在企业经营者任期内由于股票期权不能变现，所以能为广大员工所接受；二是注重企业长远发展，奖励的股票期权因企业亏损或其他原因导致企业效益欠佳，所奖励的股票期权就会变成一张废纸，而且还因经营失败而使以前拥有的股票期权受到扣减；三是促使企业经营者把企业经营得长期盈利，否则奖励的期权就无法得到真正的体现。四是防止企业弄虚作假，因为无论企业是否弄虚作假，经营者都得不到任何利益。五是由于期权奖励的不是现金，这样就把以前对经营者经营行为的“事后约束”转变成了经营过程中的“过程约束”，突出了对经营者的监督问题。 　　对企业管理层的分配要区别对待，要根据其所承担的职责和任务来决定具体的分配方式。从大型企业看，企业的管理层—中间层，可划分为两类，一类为企业下属的相对独立核算单位的领导者，一类为企业职能部门负责人。对相对独立核算单位的领导者可以实行基薪加年薪的分配政策。相对独立核算单位的领导者是所在单位生产活动的组织者和指挥者，他所处的位置决定他具有企业赋予使用的生产资料的指挥权；他的任务主要是使可用于使用的生产资料尽可能的给出企业带最大的增值。他处所的地位和承担的任务也说明了他所具有的使用价值。但同时，他的组织和指挥成果是要通过