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中小企业实施虚拟人力资源管理应用研究 　　摘要：指出了采用虚拟人力资源管理可以优化企业组织结构，提高企业人力资源管理效率；也可以削减企业成本，降低企业经营风险；还可以大大减少企业在日常事务性人力资源管理工作中的投入，集中力量发展企业核心能力。因此，根据企业自身特点，采取适当的虚拟人力资源管理方式是企业提高人力资源管理水平和培养核心竞争力的重要手段。 　　关键词：虚拟人力资源管理；应用；可行性分析 　　中图分类号：F274文献标识码：A文章编号2013 　　1引言 　　20世纪60、70年代以来，组织中的传统人事管理逐渐被人力资源管理所替代，进入了以人力资源为核心的现代组织管理新时代[1]。进入21世纪，经济全球化彻底改变了企业活动的范围，增加了企业竞争环境构成要素间相互作用的复杂程度，这就意味着增加了企业竞争环境的不确定性。特别是随着电子通讯、互联网等高科技技术的广泛运用，从而推动了虚拟企业和虚拟人力资源管理理论的广泛实践和运用推广[2]。 　　2现阶段虚拟人力资源管理的体现 　　近年来，专门为企业提供人员招聘、培训和绩效考核的人力资源管理的服务型公司大量涌现，表明虚拟人力资源已成为众多企业的选择。企业的管理层在实践中逐渐发现了虚拟人力资源管理有着与传统管理不同的独特之处。 　　（1）减少了组织人力资源管理的成本。如在人力资源培训中，聘请专家和培训教师的费用、培训设施和场地的租借费用以及相关的一系列的人力、物力和财力。而将其虚拟化后，培训成本则会大大降低，而培训效果反而会更好。 　　（2）直接获得人力资源管理学专家的指导[3]。在虚拟人力资源管理中，人员的配置是虚拟的，这就给企业物色适合人员时提供了更大的选择。最直接的表现就在于，可以通过虚拟化管理模式，寻找最适合的人力资源管理专家对企业进行最适合的指导与培训。 　　（3）增加了人力资源管理的公平性[4]。通过虚拟化考核方式对组织的绩效进行考评，减少了人为因素的影响，这样既可以保证组织考评的顺利进行，也可以在一定程度上消除员工的抵触情绪。 　　3在中小企业??施虚拟人力资源管理的 　　方法3.1做好对本企业人力资源供给的预测 　　人力资源供给预测与人力资源需求预测的差别在于：需求分析是分析企业内部对于人力资源的需求，而供给预测分析则包括企业内外部的供给两个方面。依据中小企业的特征：首先，考虑现有的人力资源存量；其次，假设企业目前的人力资源管理政策保持不变；最后，对未来的人力资源数量进行预测。在预测过程中，还要考虑企业内部的晋升、调离等情况，最终得到一个对员工的数量规模、经验、能力、成本等各方面的综合情况。 　　人员转移率的转移矩阵[5]： 　　以浙江理想电子有限责任公司为例，进行实证研究。经实地调研发现，该公司任何一年培训有80%的高层管理人员留用，20%的高层管理者退出，65%的技术人员留在原岗位，15%提升为高级工程师，20%离职。公司中的职位转换矩阵和初始人员见表1。 　　表1职位转换矩阵和初始人数 　　人员类别初始人数高级管理者部门经理高级工程师技术员离职高级管理者400.8---0.2部门经理800.10.7--0.2高级工程师120-0.050.80.050.1技术员160-0.150.650.2 　　表1中的每一个元素表示某一阶段员工数量调动的平均百分比。这些数据实际上反映的是每一种工作中人员变动的频率。一般以5～10年长度为一个周期。周期越长，百分比的准确性就越高。根据这些数据，测算出下一年相关人员的供给情况，见表2。 　　表2人力资源调整 　　初始人数高级管理人员部门经理高级工程师技术员离职403200088085600161200696612160002410432总数406212011068 　　3.2完善企业绩效评价系统 　　绩效评价系统需要建立在两个假设基础：一是大多数员工为报酬而努力工作，除非可获得更高的报酬他们才会关心绩效评价；二是绩效评价过程是对管理者和下属同时评估的过程，因为双方对下属发展均负有责任。 　　人力资源虚拟管理数据模型： 　　设系统有n个对象，有m个评价因素，每个评价指标对每一个对象的评判可以用指标特征量表示，则系统有m×n阶指标特征矢量矩阵。 　　绩效评价有两部分内容：结果和成绩（目标、应负责任、关键结果领域），绩效要素（态度表现，能力）。[6]目标结果一般以量化指标进行衡量，应负责的成绩一般以责任标准来考核。绩效要素包括：主动性、解决问题、客户导向、团队合作和沟通，对管理者而言还包括领导、授权和其他要素，最终的绩效评价结果是两部分内容评估结果加权后的总和，两者分别占60%和40%。 　　2013年4月绿色科技第4期 　　赖俊明：中小企业