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完善人力资源会计应用对策研究 　　[摘 要] 在市场竞争机制转向为知识科技、人才竞争的今天，人力资源会计得到广泛运用。但应用现状不尽人意。其主要原因是：对新生事物认识不足、缺乏对人力资源价值进行合理计量的方法体系、权益保护法规和相关文化建设等，完善人力资源会计应用，企业应从提高思想认识入手，加快建立对人力资源价值合理计量的方法体系，加强对人力资源权益的保护措施，不断完善用人机制，提高会计人员的素质，使人力优势尽快转变为人才优势，实现人力资源价值最大化。 　　[关键词] 人力资源会计；应用对策；研究 　　[中图分类号] F230 [文献标识码] B 　　一、人力资源会计的概念及其意义 　　人力资源会计是指对人力资源数据进行计量和鉴别的一种方法和会计程序，是会计学的一种新型学科分支。它的主要宗旨在于把人力资源的相关数据信息及时有效地提供给使用者，这些???用者主要是企业和其他的相关人员。人力资源会计的作用非常之多，但是其最大的作用主要表现在：它不仅可以为公司内部领导者和管理者提供相关的人力资源会计相关的信息，而且还可以为公司外部的相关企业、单位或者是个人提供公司人力资源的相关信息。同时人力资源会计不仅具有管理会计的特性，而且还具有财务会计的属性。现在社会的竞争是知识、信息和人才的竞争，不断完善和优化人力资源会计对提高我国企业生产、经营、销售等的效益具有重要的作用，因此本文对完善人力资源会计应用的对策研究具有重要的理论意义和现实价值。 　　二、目前我国人力资源会计应用的现状分析 　　目前我国各个企业对本企业的人力资源非常重视，尤其是企业管理层，全面掌握和控制着企业的人力资源状况，因为对于一个企业或者单位来说，企业工作人员的工资、奖金、福利、继续教育、工作环境等是企业的一项重大支出。作为企业的领导者，当然希望企业的员工为企业带来的经济效益要远大于企业为他们支付的报酬。如果员工为企业带来的经济效益要小于企业为他们支付的报酬，那么管理层就该考虑是不是辞退他们。如果来衡量两者的关系，就应该设立专门的会计人员对企业人力资源的成本和为企业带来的经济效益进行合理科学的计算和核算。 　　纵观我国企业人力资源来看，还没有对企业人力资源方面设置专门的会计人员进行核算和计量，但是企业管理层、政府和其他单位机构都很需要这方面的相关信息，这就要求企业必须把人力资源会计纳入正常的会计核算和计量当中，但是在实施过程中肯定会遇到各种各样的问题和障碍。 　　随着企业人力资源关系的不断复杂和越来越重要，有些企业也在平时的核算和计量中附带了人力资源，有意无意的应用到了人力资源会计，但是没有一整套完善的人力资源核算和计量体系。 　　三、我国人力资源会计应用缺乏的原因分析 　　（一）缺乏对人力资源会计的认识 　　一方面，人力资源会计毕竟是新生事物，作为会计学的新的分支，要想马上让企业管理层及其会计人员接受很难，因为受到传统观念和思想的制约，企业管理层和会计相关人员对企业会计的认识相对固定。另一方面，目前社会各界对把人力资源纳入会计核算内容当中还存在较大的分歧和意见，因为人是主观的，加上物质财富毕竟和人力资源存在较大的区别。比如，“人力”是不同于“人”的概念，“人力”是一种商品，是指人的劳动能力，但是“人”不让作为一种商品存在。 　　（二）缺乏对人力资源价值进行合理计量的方法体系 　　目前对人力资源价值本身的评估所采用的方法就存在分歧，而人力资源会计作为需要衡量的对象，其衡量方法更加难以确定。笔者认为，人力资源会计价值的计量可以从以下方面加以考虑，这些因素还是比较容易用货币计量的。这些因素主要有：人员的知识掌握程度、技术等级、对本公司或本单位的忠诚度、对本工作的热情度、专业胜任能力等。但是在计量和评估这些因素的关键和核心问题还是在于计量单位和计量标准的把握上。对人力资源会计的计量不能套用会计的四种计量方法上，并且有些因素具有特殊性，很难完全采用货币计量加以完全反应。 　　（三）缺乏在传统财务会计中的应用基础 　　从历史以来，人力资源会计就没有在企业的传统财务会计中所体现，没有和财务会计加以结合，所以获得财务会计报表的相关企业、单位、个人也不能获得企业人力资源会计方面的信息。加上人力资源会计需要很多的假设条件和前提，主观随意性比较大，因此不能像企业财务会计那样按照实际成本为基础计量。 　　（四）缺乏对人力资源权益的法律保护 　　一是没有明确规定我国劳动者的合法权益范围。我国《公司法》中对企业劳动者的产权分配问题涉及很少，劳动者在企业工资，期间所发明的专利或者专利技术所有权是归属企业，而本人是发明者或者创造者，但是无权支配，只能从中所得少数的经济收益。二是我国《企业会计准则》还很不完善。在准则中并没有涉及对企业人力资源会计的规定，这就导致现实