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劳务派遣工权利保护困境及实现思考 　　摘要：新修订的《劳动合同法》对劳务派遣作了进一步的限制性规定，从多方面有效地保障了劳务派遣工的权利。但劳务派遣工面临着缺乏职业稳定性、难以实现同工同酬、参加工会的权力形同虚设、自由择业权存在漏洞等权利保护困境。原因在于劳动法规立法不完善、执法的主客观因素干扰、司法救济不畅通等。应从立法、执法、司法等多方面破除权利实现困境，从而更好地保护劳务派遣工合法权益。 　　关键词：劳务派遣工；权利保护；困境 　　中图分类号：D922.5 文献标识码：A 　　劳务派遣是指劳务派遣单位根据用工单位的要求，与用工单位签订劳务派遣协议，将与其建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，被派遣劳动者接受用工单位的劳动管理，劳务派遣单位从用工单位获取派遣费，并向被派遣劳动者支付劳动报酬的特殊用工形式[1]18。劳务派遣起源于上世纪20年代末，40年代开始在美国兴起，其后在欧洲、日本等地得到了较好的发展，60年代开始在我国出现[2]55。由于劳务派遣用工的灵活性和成本的低廉性，深受企业的青睐。本世纪90年代以来，随着我国市场经济的日益成熟以及用工制度改革的逐步推进，劳务派遣用工已成为企业不可或缺的用工形式。但随着我国的劳务派遣规模不断增大，劳务派遣出现泛滥局面，广大劳务派遣工的权利一再面临危机。2008年《劳动合同法》设专章对劳务派遣作了规定，2013年专门针对《劳动合同法》中劳务派遣内容作了修改和完善，其对此问题重视程度和规范劳务派遣的决心可见一斑。但现实中，劳务派遣工的权利实现仍然面临很多问题，迫切需要从立法、执法、司法方面破除权利实现困境，从而更好地保护劳务派遣工会法权益。 　　一、我国劳务派遣工权利保护面临的困境 　　（一）缺乏职业稳定性 　　劳务派遣工缺乏职业稳定性是由劳务派遣的特殊性造成的。首先，劳务派遣工身处复杂法律关系之中。劳务派遣中存在三方主体，即劳务派遣单位、劳务派遣工和用工单位。有三种法律关系，即劳务派遣单位与劳务派遣工之间签订劳动合同，建立劳动关系；劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，是民事契约关系；劳务派遣工被派遣到用工单位工作，是服从和管理的关系。劳务派遣单位与劳动者、劳动派遣单位与用工单位之间依靠劳动合同和劳务派遣协议明确权利义务，平衡各方利益，而劳务派遣工与用工单位之间却没有协议约束，虽然劳务派遣协议中有关于劳动岗位、劳动期限、劳动条件、劳动报酬等约定，并规定劳务派遣单位有义务告知劳务派遣工，但毕竟不是劳务派遣工与用工单位双方的约定，对劳务派遣工不产生效力，一旦出现问题，加大了劳务派遣工维权的难度。而实践中，劳务派遣单位是否履行告知义务也是值得怀疑的。其次，劳务派遣期限相对较短。劳务派遣是企业用工的补充形式，只能将劳务派遣工派到临时性、辅助性和替代性的岗位上工作，且派遣的时间一般较短，派遣任务结束以后就处于无工作的状态。《劳动合同法》第五十八条要求劳务派遣单位与劳务派遣工订立二年以上的固定期限劳动合同，在劳务派遣工无工作期间，按照最低工资标准按月支付其报酬。《劳动合同法》第五十九条禁止将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议，从一定程度上保护了劳务派遣工，使其劳动关系能够处于长期稳定的状态。但是并没有明确劳务派遣工在同一用人单位连续工作十年或者无任何违反劳动法规定情形的前提下，连续订立二次固定期限劳动合同后是否享有订立无固定期限劳动合同的权利。实践中，很多劳务派遣单位一般都与劳务派遣工签订两年的劳动合同，期满后劳务派遣工即面临失业。另外，劳务派遣工在面临经济危机或者企业经济性裁员时总是首当其冲，造成劳务派遣工职业处于不稳定状态。 　　（二）难以实现同工同酬 　　劳务派遣一直以其用工成本低廉广受企业欢迎，劳务派遣工在与正式工相同或者相近的工作岗位上工作，但是其工资待遇却不可同日而语，同工同酬的呼声也已经喊了很多年。《劳动合同法》第六十三条规定了劳务派遣工享有同工同酬的权利，新修订的《劳动合同法》又增加一款，要求劳务派遣单位与劳务派遣工订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议须载明同工同酬的条款，加大了对劳务派遣工获得与正式工相同劳动报酬权利的保护力度[3]。但劳务派遣工获得“同工同酬”却面临现实考验：一是劳务派遣单位自由裁量同工同酬的空间较大，劳动者本身存在工龄、技能、工作态度等诸多差异，只要差异存在，劳务派遣单位就可以根据经营自主权决定“同工不同酬”；二是酬薪界定不明确，是基本工资，还是税前或者税后工资，是应发工资还是实发工资，即使在相同的工作岗位也很难做到统一。三是司法救济途径难以实现，法院往往以劳务派遣工无法举证其与其他劳动者在相同或者相近岗位工作、从事相同的工作内容、完成相同的工作量、取得相同的业绩为由驳回其“同工同酬”的讼诉请求[4]。且现实中大量存在