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劳动合同首次订立期限问题及对策 　　2008年1月1日《劳动合同法》实施以来，各企业进行了大量的研究学习，并在实践中就劳动合同的首次订立形成了不同的做法。有的公司一般与员工首次就订立三年期合同，有的则选择首次订立一年期合同，究竟孰是孰非值得探讨与总结。 　　一、问题的提起 　　劳动合同的首次订立关系到员工试用期的确定，关系到企业远期与员工建立无固定期限劳动合同的制度安排、风险控制，关系到企业与不同层级、不同岗位员工心理契约的建立，因此具有十分重要的意义。根据《劳动合同法》第19条，劳动合同期限三月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 　　这里主要涉及两个问题：劳动合同初次订立究竟适用什么期限为好？针对不同对象应该有所区别吗？这两个问题的背后主要是企业希望试用期长些以便考察，同时希望无固定期限劳动合同尽量晚些等考虑。如果按照这个思路，企业一般应该与员工签订三年期及以上劳动合同，最大限度使用试用期6个月。但是这个思路下，企业又会遇到另外的难题——如果一段时间下来该员工不合适，这个时候要等很长时间后才能够按照合同期满终止合同，如果按照提前解除劳动合同条款又比较牵强等问题。 　　二、分类界定岗位试用期 　　要合理安排首次订立劳动合同的期限，首先要评估合理的岗位试用期。评估了各类的岗位的试用期，首次订立劳动合同的期限问题也就迎刃而解。 　　结合公司工作实际，我们将工作岗位大体分为辅助岗位、主要岗位、核心岗位。大体分类如下：（如图1） 　　对于辅助类岗位，我们认为其工作技能相对简单，试用期内进行培训、考核相对容易，可以采用2-3个月的试用期进行边培训、边考察，首次签订2-3年期的劳动合同；但是要求试用期必须有严格的培训、考核进行跟进，否则试用期将无法筛查人选。 　　对于主要岗位其工作技能要求较高，试用期内考察出其工作能力有一定难度。同时，我们认为试用期主要目的不是考察人，而是培育人、使用人，对于这些基础岗位的人即使6个月试用期也主要不是用于考察其合格与否，因此签订1年期合同，拉长使用期限、考察更为合适。经过1年考查后，公司再与主要岗位员工签订第二次合就可以结合其充分的工作表现再做确定。 　　对于核心岗位，签订合同主要是一个建立心理契约的过程，主要考虑的是从合同首次建立就构建该员工与企业的忠诚度，因此合同首次签订一般可结合实际情况签订3年期等较长时期的合同，以相互信任为基础，同时涉及培训、保密的岗位甚至需要以服务协议为保障。 　　需要补充的是，本文探讨的主要是限于贸易公司的员工劳动合同期限首次订立问题，制造业基础岗位劳动合同首次订立的情况又另当别论。因为制造业工作环境相对艰苦，薪酬福利也基本是跟进策略，在试用期内工作常常就是一场自然淘汰的过程，很多员工因为受不了工厂车间的单调性、纪律性而辞职，这种情况下的企业反而需要的是如何做好员工思想工作，帮助他们克服试用期瓶颈的问题。 　　三、确定不同类型岗位试用期的工作重点 　　根据以上分析，我们结合2008年以来劳动合同首次订立的实践，总结各类型岗位试用期工作重点如下：（如图2） 　　辅助工作岗位： 这类岗位替换成本相对较低，绩效考核容易进行，应该充分利用试用期进行培训、考核，确保为企业招聘、甄选合适人选。 　　基础工作岗位：对于公司占比最多的基础工作岗位，试用期的重点就是培训、带教，促进其工作上手，协助个人融入团队、以及提升部门团队提升战斗力。考核工作融入一年为周期的工作中进行，合情合理，1年期劳动合同本身就传递了一种“能者上，平者让，庸者下”的企业精神，对于公司提升团队战斗力也很有推动力。 　　核心工作岗位：这类岗位占比不多，尽管有试用期概念，但是公司试用期的工作重点就放在心理契约建设，从开始就考虑长远，让核心岗位人才安心工作、尽快适应企业文化。 　　四、构建劳动合同首次订立的工作规范 　　根据以上对于公司岗位的分类，以及各类岗位试用期的定位、判断，我们大体可以明确各类岗位对应的劳动合同订立期限。在这里，需要明确的是，明确首次签订劳动合同期限是一个系统性问题，不但与试用期期限挂钩，而且与公司的岗位培训、岗位考核管理水平也密切挂钩。因此，我们在实践中要结合实际，为公司策划不同的劳动合同首次订立期限，并进而构建劳动合同首次订立的工作规范。 　　1、评估和改善公司的试用期培训体系 　　我们明确公司试用期工作的核心是培训，促进员工尽快上岗。考核是基于培训到位的情况下进行的第二步工作。因此，对于每个岗位我们相应要与业务部门沟通，建立新人试用期岗位培训事宜，让其尽快明确工作行为指南、工作流程，而不是记一大堆空洞的规章制度。这要求人力资源部门、业务部门