浅谈职校学生创业中团队合作若干设想.docVIP

浅谈职校学生创业中团队合作若干设想 　　[摘要]本文从博弈现象出发，分析了诸如计件工资制等激励机制存在的弊端，提出团队合作的理论基础，并对职校学生在创业中团队合作现状进行分析，提出加强学生团队合作建设的若干设想。 　　[关键词]职校生 创业 团队 合作 　　[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）12-0169-02 　　1990年，美国麻省理工学院教授彼得·圣吉在其出版的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书中提出“团队学习”的理论，认为组织目标是团队合作的动力，沟通是团队合作的粘合剂，协同是团队合作的核心。团队学习利于推进员工与团体的合作关系，使个人的力量能够通过集体来得以实现。圣吉的“团队学习”理论，为我们理解团队合作的内涵提供了丰富的启示。 　　培养团队合作精神是团队建设的核心，好的团队精神不仅可以提高员工的忠诚度，还有利于团队成员之间的相互协作和对事业全身心投入，充分发挥每个人的潜能，达到工作效率最大化。目前，团队精神在公司、企业及一些盈利机构中比较推崇，而在职校学生队伍建设中却还没有得到足够的重视。事实上，重视培养学生的团队合作精神对于促进学生的素质和创业能力的提升具有非同小可的重要意义。在大力倡导团队文化的今天，职校生作为未来企业中的生力军，就必须学会与人合作，学会共处。 　　一、团队合作中的博弈现象 　　为了说明团队合作中的博弈现象，我们通过《经济学》中的一个简单案例来进行分析。 　　假设甲、乙两人做同一件事，如果单干，每人每天可以收入100元，抛去干活成本后，净得40元。现在，他们要组成一个团队共同去做这件事，获得的收入两人均分。如果他们相互配合，都努力工作，一天总共可以赚到200元，这样，每个人的毛收入为100元，假如每个人成本是60元，扣除成本后，每个人每天净得40元。但是，如果相互不配合，比如甲偷懒不干活，乙仍然努力干活，则他们一天总共只能收入100元，甲、乙各分得50元，抛去各自成本后，甲净收入为50元（无成本付出），乙净收入就为–10元。如果甲努力干活，乙偷懒不干活，则甲的净收入就为–10元，乙的净收入为 50元（无成本付出）。如果两人都不干活，则他们既无收入也无成本，两人的净收入都为0元。 　　在上述情况下，甲会做如下理性考虑：如乙合作努力干活，甲合作干活会得到净收入40元，而甲偷懒不合作会得到净收入50元，这时甲以不干活为好；如乙偷懒不干活，甲干活合作只能得–10元，甲不干活虽没有收入，但也无亏损，这时甲还是以不干活为好；这样就得出这个结果，不管乙是否合作干活，甲不干活都是上策。 　　这个例子表明，尽管大家都合作，结果会对每个人都好，但团队中的不合作的形态是经常存在的，它导致团队的效率低下，也就是所谓的“囚徒困境”。此时，一个很自然的解决办法是解散团队，实行单干，这样效率会得以提升。但是在现代经济日趋复杂、专业分工越来越细的今天，解散团队实行个人单干的做法在现实生活中显然是不可行的。因此，必须另辟解决团队低效率的途径。 　　二、激励机制的引入及其效果 　　在现代企业中，能否找到一种激励制度，使下属在无人监督的情况下，自动地追求企业利益呢？随着科学管理理论的发展，到19世纪和20世纪上半叶，被誉为“科学管理之父”的泰勒发明并推行了差别计件工资制度，这是一种较为科学的激励制度。 　　计件工资制的依据的经济基础是：工人多生产多得，企业也就多得。这是两全其美的好事，深受企业主和工人的欢迎。因此，企业主与工人商定，工人每产出一个产品，就获得一份报酬，产出两个产品，就获得两份报酬，即工人的报酬与其产出成正比。这样，企业主就不需要督促工人进行生产，而工人为了自身利益，也会努力去多生产。基于这种基础提出的激励制度，不仅可以较好的解决工人的“偷懒”问题，同时也会增加企业利润，满足企业发展。 　　因此，计件工资制提出后，一时间在经济学界和企业界受到众多人的推崇。但到20世纪中期后，调查发现，计件工资制实际上很少被推行，因为按照这种制度的设想去运作在实际中往往行不通。调查资料显示，起初采用计件工资制后，工人工资明显上升，企业主看到工人报酬增长太快，为了使自身获得更多利润，于是就压低计件工资率。这时，工人渐渐懂得，多生产并不能多得，于是就不再增加产量。可见，计件工资制并非是理想的激励制度。资料还表明，对于那些想要多干活的工人来讲，其他工人也会给他施加一定压力，迫使他与别人在产量上大体保持一致。另外，在管理者制订一项工作标准来测量完成该项工作究竟需要多长时间时，工人会想方设法从中作梗，让记录下来的动作中夹杂着许多貌似有效而实际是无效的动作，使得工作时间延长，让管理者很难得出完成一项工作所需的真实有效时间。管理者和工人之间这种“不配合”“不信任