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调整组织成员猜疑心理 陈景春　　 　　【编者按】：猜疑向来被认为是一种负面的认知偏差，有敌对性、破坏性的特点，但由于人类具有起疑心的本能，猜疑必然普遍存在，过度而有害的猜疑必须被摒弃，适度的猜疑却可能起到正面的促进作用，而如果能把组织中的各种猜疑调整为科学的怀疑精神，也就是马克思所强调的“怀疑一切”的探索精神，对组织绩效的提高、对组织发展的推动无疑影响巨大，从某种程度上来说，这是组织文化的理想之境。　　 　　因为人具有起疑心的本能这一固有特性，因此，任何组织都或多或少地存在一些猜疑的现象，有时是一些敏感事件，容易引发猜疑；有时是一些猜疑心较重的人，无事生非，这种人非常敏感，总以一种怀疑的眼光看人。程度较浅的猜疑不足为虑，过度猜疑危害却很大，不但伤及自己心理，而且由于猜疑者戒备别人，别人也自然防备着他，如果任其发展，组织成员之间就会变得越来越谨慎、越来越浮浅，人际关系僵化，组织氛围保守，组织文化封闭，　最终影响到组织的生存与发展。因此，转化过度的猜疑心理，并将组织中的各种猜疑调整为有助于组织进步的科学怀疑精神，将会大大增强组织凝聚力。　　一、组织成员产生猜疑心理的原因　　1、社会因素　　民族性格的差异导致不同的民族猜疑心理程度不同，根据美国学者霍夫斯泰德的研究，不同的民族在不确定性规避上表现有明显差异，“高不确定性规避的社会特征是人们的高度焦虑，具体表现为神经紧张、高度压力和进取性”，这种性格的人比较容易形成猜疑心理。　地理文化学者的研究也表明，土地狭窄、资源匮乏、拥挤不堪的居民比较容易形成过度的猜疑心理。　　文化差异会增多组织中的猜疑现象，不同文化背景的员工在一起工作时，由于语言、思维方式存在差异，生活、工作习惯不一样，互相之间的沟通、交流会产生不同程度的障碍，这是猜疑现象增多的重要原因。　　社会环境是影响猜疑心理的重要因素，当今时代急剧多变，社会发展日新月异，科技创新层出不穷，在这样的环境下，浮躁、浅显、功利、攀比成为产生猜疑的良好土壤。　　职业特征在很大程度上也会对猜疑产生不可估量的影响，一些涉及与人交往的职业，如　教师、社会活动家，以及所有组织中的管理者、领导者都将面对处理猜疑的复杂事件。　　2、个体因素　　个体差异：J.M.Digman等人认为，人们有五项人格特质，外倾性、随和性、责任意识、情绪稳定性、经验的开放性。外向、随和、开放、情绪稳定的人容易交往，孤僻、内向、忧郁的人比较保守，而过度的猜疑往往产生于那些心胸狭窄、性格孤僻的人中，这类人属于偏执型人格，《中国精神疾病分类方案与诊断标准》（CCMD-2-R）描述了偏执型人格的特征：（1）广泛猜疑，常将他人无意的、非恶意的甚至友好的行为误解为敌意或歧视。（2）将周围事物解释为不符合实际情况的“阴谋”。（3）易产生病态嫉妒。（4）过分自负，若有挫折或失败则归咎于人，总认为自己正确。（5）好嫉恨别人，对他人道歉不能宽容。（6）脱离实际的好争辩与敌对，固执地追求个人不够合理的权利或利益。（7）忽视或不相信与患者想法不相符合的证据。如果组织中有这类人存在，猜疑现象一般会增多而且会不断升级。　　　家庭因素：家庭结构、家庭内部的人际关系、家庭教育的价值导向是影响组织成员猜疑心理的重要因素，单亲家庭或家庭内部关系紧张的人易于产生猜疑心理，成长于自我中心主义为家庭教育价值导向的人也比较容易陷入猜疑的状态中。　　人性弱点：培根《论猜疑》中说，猜疑的根源产生于对事物的缺乏认识。由于信息不全面或不对称导致的认知偏差，由于主观上归因不当，由于人类心智局限导致的有限理性，由于认知的循环证实，所有这些人性弱点的因素都将促使猜疑的出现。 3、组织因素　　任务的过程冲突，指的是任务完成过程中先后顺序的不协调，这样一来比较容易导致前后“工序”的员工产生猜疑和抱怨。　　组织文化狭隘，有些组织信息不公开，封闭、保守，形成一种狭隘的组织文化，这样的组织往往会培植猜疑。　　二、调整组织成员猜疑心理的几点思考　　1、在组织内树立健康的心理标准　　　一个没有健康心理标准的组织，会因为社会因素、组织因素、个人因素而不断陷入猜疑状态之中，而如果组织内明确了健康的心理标准，就会有效调整员工的心态，从而大大减少猜疑现象的发生。近年来，我国的心理学专家就心理健康问题得出了七个尺度：（1）现实性尺度，立足现实根据，不以幻想代替现实，不会毫无根据地猜疑他人。（2）自尊性尺度，尊重自己，也懂得尊重他人。（3）积极性尺度，热爱生活，积极面对人生。（4）责任性尺度，对自己负责，也对他人和社会负责。（5）自知力尺度，正确认识自己，避免行为角色错位。（6）自制力尺度，有清晰的是非观念、道德标准、法制意识。（7）人际关系尺度，与人正常交往。 　　2、正确区分过度