管理毕业论文-----浅谈人力资源管理中的激励与竞争机制.docVIP

本科毕业论文 题 目：浅谈人力资源管理中 的激励和竞争机制 浅谈人力资源管理中 的激励和竞争机制 [摘要] 人力资源作为最珍贵的资源，已成为企业生存与发展的关键性因素，有效管理人力资源将成为企业组织获取竞争优势的关键。本文阐述了在人力资源管理中竞争机制和激励机制的重要作用，以及如何在人力资源管理中引入竞争机制和激励机制，从而最大限度地发挥人力资源的作用。 [关键词] 人力资源管理 竞争机制 激励机制 目录 一、引言 1 二、在人力资源管理中经常存在的问题及原因分析 1 1、人力资源管理中经常存在的问题 1 2、人力资源管理中上述问题的原因分析 3 三、在人力资源管理中引入激励机制、竞争机制的重要作用 4 1、建立激励机制的重要性 2、建立机制的重要性四、如何在人力资源管理中引入激励及竞争机制 6 1、如何在人力资源管理中引入激励机制 6 2、如何在人力资源管理中引入竞争机制 8 五、结论 10 六、致谢语 10 七、参考文献 10 引言 人力资源作为最珍贵的资源，已成为企业生存与发展的关键性因素。中国加入ＷＴＯ后,把我们融入到了一个没有边界的经济体系和全球化的商业环境中,面对新的竞争环境与挑战,有效管理人力资源将成为企业组织获取竞争优势的关键。实践证明，人力资源开发的程度就是企业进步的程度，人力资源开发目标的完成和企业目标的实现是同步的。因此，如何管理、开发好人力资源，是我国企业所面临的重大问题。本文阐述了在人力资源管理中竞争机制和激励机制的重要作用，以及如何在人力资源管理中引入竞争机制和激励机制，从而最大限度地发挥人力资源的作用。 在人力资源管理中经常存在的问题及原因分析 一、人力资源管理中经常存在的问题 当前，我国多数企业正处在适应市场经济改革与发展的过程中，这个适应过程就决定了某些方面还存在着不完善和不规范。在企业的人力资源管理中，主要存在以下几个方面的问题： 1、企业内部人力资源结构不合理。结构不合理、配置不科学、缺乏必要的流动是目前企业人力资源管理存在的主要问题，主要表现在队伍结构比例失调，“一线紧、二线松、三线臃肿”现象明显。在人员配置上，普通型的人员“富余”，而专业技术人员不足，从事科研开发的拔尖人才更是凤毛麟角。在配置方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。据中国企业家调查系统2002年对10万家国有大中型企业调查资料显示，目前中国国有企业管理者无论在数量上，年龄上，文化层次上，都存在一定的缺陷。年龄平均为48.7岁，其中56岁以上的占17.2%；44-45岁的占53.4%：35-44岁的只占26.4%；34岁及以下的仅占2.9%。文化结构上，43.3%为大专，36.1%为本科，13.6%为高中或中专，还有2.3%为初中，硕士和博士仅分别为4.3%和0.4%。而且所学专业又以理工居多，比例为42.5%，管理为38.5%，财经为6.4%，文史哲学4.1%，工商管理硕士(MBA)仅为1.3%。在国有企业经营管理人员学非所用已经成为普遍现象。更重要的是这些人员的分布很不合理，主要集中在先进地区，重工业部门和大中型企业，落后地区轻工业部门和小企业很少，这就造成了一方面人才短缺，另一方面人才又积压的现象，使现有人才没有得到很好的利用。 2、人才难留。随着国家经济体制改革的深化，早期国有企业原有的令人羡慕的各种优惠条件逐渐丧失，与非国企比较，收入偏低、用人机制不活以及激励手段乏力的问题明显，企业里有才干、能力强的人另谋他路或人浮于事的现象普遍存在，致使国企既人满为患，又缺乏高素质的管理人员和胜任科研开发的人员。据中国社会调查事务所调查显示，在过去的5年中，被调查的国企共计引人各类科技人才7831人，而流出的各类科技人才达5521人，引人和流出的比例为1