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供电公司薪酬管理存在问题浅析 摘要：文章结合公司的薪酬管理现状，分析了薪酬管理体系中存在的问题，并以现代薪酬管理理论结合公司实际情况，提出了公司薪酬管理体系的改革对策。 关键词：供电公司；薪酬；策略 1 公司薪酬现状分析 1.1 公司薪酬结构 公司目前的薪酬体系主要由经营者年薪制、岗位结构工资制组成。年薪制的适用对象为公司党政领导，年薪主要由基础年薪和考核年薪两部分组成。岗位结构工资制的主要构成为：岗位薪点工资+辅助工资+津补贴+绩效考核奖金，岗位结构工资制适用对象为公司除实施年薪制的公司经营者外的所有员工。 1.2 薪酬体系存在的不足 ①薪酬结构缺乏针对性激励。公司薪酬结构通过近几年的逐步调整，虽然形成了较为科学的薪酬结构，但是，公司现有薪酬结构和组成比例较为单一，不管是公司的生产人员，还是管理人员、服务性人员，均为同一种薪酬结构，激励的针对性不明显。近几年，上级部门出台了几份针对一线生产人员提高待遇的文件，确实对原有薪酬体系有所改进，但现在提倡精细化管理，提倡一专多能、培养复合型人才，一般管理人员的工作量越来越大，对他们的要求也越来越高，但是他们的薪酬水平仍维持原状，大大打击了这部分人的积极性，给企业稳定及发展带来一定影响。 ②岗位工资归级标准落后。随着电网的不断壮大，单位的组织机构不断调整，各个岗位的工作职责发生改变，并且在现有的岗位基础上出现了一些新增的岗位，这些在不同程度上导致现有的岗位工资归级标准落后，不适应新的薪酬管理现状。 ③绩效管理体系不健全。公司现有的绩效考核体系中，只明确了公司生产有关安全、设备可靠、经济效益等几类指标，考核体系不健全，部分绩效考核指标不够明确，起不到真正的激励效果。分配过程中，过分依赖以职位等级、岗位为基本依据实行分配，对工作“量和质”的认定缺乏科学有效的评价手段，收入的升降没有充分体现员工在岗位上的业绩优劣和能力差异，对隐性工作量的评定偏于模糊和随意，员工绩效考评体系流于形式，岗位薪酬差距适度拉开的保证激励性和竞争性没有实质性贯彻落实。 ④薪酬体系缺乏精神激励性。目前，薪酬体系更多地侧重于工资、奖金等物质报酬方面，而对于满足员工精神需求等方面考虑较少，这与当前员工精神需求层次日益提升的实际现状不相适应，现行的薪酬体系在运行过程中呈现了明显滞后的情况，迫切需要对现有薪酬体系进行完善和优化，以适应员工日益增长的精神需求。 2 对现有薪酬管理的改进措施 2.1 加快推进科学合理岗位评价体系进程 开辟岗位评价认定机制新途径，新方法，从岗位薪酬等级量化作为突破口，对岗位薪酬等级进行科学的划分核定。在确定岗位薪酬等级前，做实做细岗位性质及要素的调查分析，切实保证调查具有系统性和严密性。首先，划分确定大致岗位类别，再对具体岗位中报酬要素进行综合比较分析，最后，对评价要素和权重赋予分值，汇总后得出岗位报酬层级。具体操作中应重点关注3个方面. ①对薪酬等级的决定因素，即工作“质和量”的认定，必须坚持民主、客观、公正的原则，能真实体现付出和回报等值，尤其是对隐性工作量的判定，如工作责任、工作能力等要素，应通过深入调研，广泛征询员工意见、建议，结合实际进行横向、纵向比较，认真进行综合分析，评价确定结果应能得到绝大多数员工认同，着力使薪酬评定做到“外部、内部、个人”3 个公平，真正建立态度、业绩、能力决定待遇的薪酬评定制度。 ②必须按照现代人力资源管理要求，对员工实施分层、分类管理，在分配导向上有所侧重，有必要适度向一线重要岗位倾斜，把对企业经营发展起关键作用的、不可替代性较强的，而培养周期又比较长的经营管理与生产技术部门的核心岗位从一般岗位中区分出来，真正实现薪酬制度向业绩效益突出、管理责任重、能力要求高、技术含量大、技能工艺复杂、劳动强度较强的岗位倾斜，做到合理区分，有效激励。 ③领导管理岗位薪酬定级必须实事求是，权责一致，同样需要严格按照薪酬评定制度进行薪酬等级评价，不能人为设定高值，坚决抵制部分领导管理岗位工作清闲，待遇优厚的歪风。 2.2 针对不同类别岗位，设置不同的薪酬结构 在公司岗位类别不断增多的情况下，不同类别的岗位分别需要不同领域的人才，这些人才在工作性质和工作特点上不尽相同，采取单一的薪酬管理结构不仅不适应不同类别岗位的需要，而且也会影响员工的工作积极性，难以有效地实现薪酬激励的目标。因此，有针对性地对各类人员的薪酬结构进行不同的设计，有其必然性和紧迫性。根据对公司现状的分析，笔者认为完备的薪酬结构应包括以下几类。 ①公司管理人员薪酬激励。公司管理者岗位的工作特征表明，不同的管理者在同一岗位上产生的绩效和影响大不相同，且管理绩效相对生产更难衡量，难以确定出胜任和不能胜任岗位的严格界限。对公司管理者的固定工资部分应采用“宽带薪酬”薪酬激励原则，岗级区间可设置得更为宽泛，在实践中根据管理者的管