学历工资和绩效工资.PPTVIP

三 业务主办、中级职称 1 1400 1.45 担任复杂并且重要的工作，参与一部分经营方针的规划，或具有高度的专业学问和相应的经历 2 1700 1.50 3 2000 1.65 4 2300 1.80 5 2600 1.95 四 办事员 1 700 1.15 担任本科室范围内的日常性工作，能完成具有一定难度的工作，具有大学毕业程度或相当于中专毕业程度的专业或一般基础知识及经历，能接收上级的直接领导 2 850 1.30 3 1000 1.00 4 1150 0.85 5 1300 0.70 薪酬等级 岗位 薪级 工资 系数 岗位标准 绩效工资运行中应注意的问题 （1）进行职务分析。它对每个岗位应履行的责任、工作标准和任职资格做出具体的规定，这是对组织招聘和对职工业绩进行考核、评估的标准。 （2）根据组织的经济效益和劳动生产率的提高，以及物价上涨的情况，调整岗位工资标准，原则上每年调整一次。 （3）根据对职工岗位任职考核的结果或任职考试的结果，部分职工在本岗位内晋级。 （4）随岗位职务变化，易岗易薪，及时调整岗位工资。 （5）按照组织年终完成经济效益情况和职工年度业绩考核结果，最后确定每个职工绩效工资的分配数额。 二、业务人员薪酬设计 1.固定工资制 2.纯佣金制 3.混合制 基本工资+业务提成=薪酬收入 第四节 高级雇员的薪酬设计 本教材将高级雇员界定为个人行为足以影响组织经营业绩的核心人员，具体地讲也就是以首席执行官（CEO）为首的组织高级管理层及组织中不可替代的核心人员，包括组织最高决策层和核心专家技术人员。 高级雇员薪酬方案确定的原则 （一）薪酬与业绩相挂钩 （二）坚持把组织的长远利益与当前利益相结合 （三）兼顾效率与公平 （四）风险收益原则 薪酬方式及其激励效果比较 薪酬方式 激励效果 基本薪酬 效果较差，只是起到保障员工基本生活需要的作用 奖金和红利 有较强的激励作用，但有其内在缺陷 股权激励 既能起到足够的激励作用，又能在很大程度上消除短期风险激励带来的利润操纵行为和短期化行为倾向 高级雇员薪酬设计方案影响因素 1.组织的规模和组织的形式 2.组织的发展阶段 3.组织内部监督机制 4.相关市场的有效性 5.组织的相对业绩 * 第一章 人力资源 第一章 人力资源 * 萧鸣政 主编 科学出版社 出版 人力资源开发与管理 21世纪高等院校教材·人力资源管理系列·科学版 第七章 薪酬管理 把握薪酬的含义和其基本构成 掌握目前常见的几种工资形式及其优缺点 掌握组织薪酬政策制定中的影响因素及决定因素 熟练掌握薪酬体系设计的基本步骤与方法 本章主要内容 导入案例 “不公平” 效益与收入挂钩 薪酬分配 岗位评估 我们的薪酬体系到底出了什么问题？？ 第一节 薪酬管理概述 表7-1典型的工资类型及特征 工资类型 分配原则 特点 常见形式 优点 缺点 绩效工资 根据员工近期绩效决定工资 与绩效直接挂钩的工资，随绩效浮动 计件工资制、销售提成制 激励效果明显 易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作 技能工资制 根据工作能力确定工资 因人而异，技能增长薪酬提升 八级工资制 鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设 工资与绩效和责任没有关系，致使员工对工作挑拣 年功工资制 根据年龄、工龄、学历和经历确定工资 工龄与工资同步增长 日本式年功工资制 能稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度 论资排辈，不利于调动员工的积极性 职务工资制 根据与职务相关的不同因素决定工资 一岗一薪、薪随职变 职位工资制、年薪制 鼓励员工争挑重担，承担责任 激励涉及面受职务多少的限制 结构工资 综合考虑员工年资、能力、职务等绩效确定工资 由基本工资、年资工资、职务工资、绩效工资及各种补贴、津贴构成结构工资 岗位技能工资制 结合考虑员工对组织所能付出的劳动，易产生公平感，有较好的激励作用 设计和总体实施都比较麻烦 奖金 奖金是员工有效超额劳动的薪酬，奖金制度的实施是为了更好地调动员工的积极性，管理者在具体设置和实施奖金举措时，必须根据奖金的特点，慎重选择本组织实情的奖金确定方法，使每项奖金达到各自的激励效果。 奖金的三个特点 （1）灵活性。奖金能比较灵活、准确地反映员工劳动和劳动成果的实际变化，组织可根据实际需要，建立形式多样的奖金制度。 （2）及时性。奖金可以根据组织工作或生产需要和实际情况，及时调整奖励对象、奖励数额、获奖人数及奖励周期等，因而，奖金能及时将员工的劳动和薪酬直接地联系起来，奖励效果更好。 （3）荣誉性。奖金是对那些为组织付出超额劳动的员工进行的物质奖励，在正确的奖金制度下，谁劳动好、贡献大，谁就能得到奖金。奖金的这种褒扬先进、鞭策后进的作用，使其具有工资和其他薪酬形式不具有的荣誉性