ZH控股有限公司薪酬的体系的设计的方案.docVIP

ZH控股有限公司薪酬体系设计方案 第3章ZH公司薪酬体系管理现状 3．1 ZH公司概述 ZH控股有限公司是一家香港上市公司，国内项目管理总部设在广东省惠州市，ZH 控股有限公司自2000年创立，分公司遍布青岛、合肥、大连、惠州等各大城市。经营 范围：EPS包装材料、纸浆模塑和纸蜂窝。专注为国内电子信息行业提供包装服务， 生产系列包装材料，产品稳定配套于国内知名大型信息家电企业，在行业内具有较高 知名度。 ZH控股有限公司已建立了覆盖整个控股公司各个产业的质量与环境管理体系，取 得了英国标准协会BSI认证颁发的IS09000和IS014000体系合格证书，同时，严格按 照欧盟ROHS指令控制生产过程中所使用原料和产成品，完全满足欧美出口产品设计 与生产要求，通过了挪威船级社DNV的RoHS体系审查。 ZH控股有限公司自创立至2009年底，公司己发展到1个包装设计开发公司、8 个控股子公司、2个参股公司、拥有全自动EPS成型机达160多台，纸浆生产线6条， 纸蜂窝线2条，资产总规模2．5亿元。年生产EPS制品2．5万吨，纸浆制品1500吨， 纸蜂窝制品800万平方米。年实现销售收入3亿元。 目前ZH控股有限公司已经向集团化、规模化、标准化管理模式发展。2010年， 公司已建成以EPS包装为特色、纸包装协同发展，产业结构纵向一体化经营，有较大 社会知名度和良好公共关系的全国性包装企业。 ZH控股有限公司主要配套客户：海尔、TCL、海信、格力、美的、荣事达、美菱 等等。 1)发展状况 由于ZH公司原主要定位在国内大型家电市场，眼下家电市场的发展己趋于稳定， 在现有需求量上存在重大突破的可能性较小，受激烈市场竞争环境的影响，EPS包装 行业也受到较大威胁。因此ZH公司现在正处于如何稳定现有EPS包装市场，又如何 开辟其他包装行业市场的关键时刻。 ZH公司包装正处在企业发展的关键时期，如何在稳定行业的基础上，得到更高层 次的发展，提高自身的核心竞争力是企业面临的关键问题。西南交通大学2)ZH控股有限公司组织架构，如图3．1所示。ZH控股有限公司分公司(以XHJ 公司为例)架构图，如图3-2所示。 3．2 ZH公司薪酬体系管理现状 ZH公司在创建初期，职工人数增长缓慢，一是那时职工待遇较低，二是企业发展 还没有进入稳定时期。之后随着公司效益的越来越好，开始进入一个较快的发展时期， 对职工的需求明显增加，因此由于公司发展需要，大批量的招进职工，他们中大部分 是贫困山区人员，社会待业青年和一些职工子弟，他们大都没受过职业技术教育，影 响了企业职工的整体素质。近几年来，由于企业发展迅速，企业更加忽视了对职工的 培训和思想教育，使得青年职工的业务素质和敬业爱岗的责任心大幅降低，没有在职 工中形成学技术、钻业务的学习氛围。一线操作职工虽然经过几年的磨练可以操作工 艺，但由于对工艺流程和操作技术缺乏深入掌握和了解，有缺乏操作经验，缺乏突发 事故应变能力。 ZH公司经历了从无到有，从小到大的创业过程，之后企业进入成长的目标阶段一 一成熟期。近几年里，ZH公司进行了一系列大刀阔斧的改革，整合机构、精减人员、 提供培训学习机会、改革薪资方案等等。但由于没有一套科学的、有效的薪酬管理体 系，在吸引人才，培养激励人才上，存在很大的欠缺，员工流失比率相对较高。 3．3 ZH公司薪酬体系管理存在问题分析 ZH公司历经十年的发展，经历的创业到成熟期，越加体会到人力资源的管理对增 强企业竞争优势具有重要的作用，但集团其真正的人力资源管理方面还停留在传统的 人事管理上，没有一套切实可靠的绩效薪酬管理体制进行支撑，公司的发展也因此受 到限制，对其综合分析归纳以下几点： 1)薪酬总体结构欠合理 ①管理人员基本薪酬和绩效薪酬比例7：3，绩效考核占比很轻，而绩效薪酬的考 ‘核绝大部分是管理考核，目标量化不足，绩效考核执行时存在很大争议，无法调动员 工的工作积极性，以及发挥绩效。 ②一线员工全部采取计件作业，原则上体现了按劳分配的、多劳多得的原则。但 是没有基本的薪金做保障，员工流失率居高不下。 2)薪酬等级确定缺乏有利支撑 ①薪酬等级确定过于随意。对企业职工等级的确定没有按照一定的标准制定，或 者不明确，大部分都是企业领导和部门负责人自行考虑确定。 ②薪酬等级晋升，缺乏支撑。公司虽然根据企业自身发展需要确定了薪酬等级， 但缺乏一项激励制度对薪酬等级做相应支撑，企业职工不清楚，自己做到什么样的水 平，取得什么样的成绩或者需要多长的工龄，才能晋升等级。所以大部分职工只在乎 目前的薪酬收入，对后续的职业发展没有规划。 3)绩效激励体制不健全 人力资源招聘人才素质参差不齐，工作期间，缺乏有效的培训，在用人、育人、 留人等方面的工作基本空白，员工工作效率低下，流失率也居高不下。因此企业在获