卫生事业单位绩效.docVIP

PAGE PAGE 1桃城区关于基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见为深化医药卫生体制改革,完善基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配机制,充分调动工作人员的工作积极性,根据《桃城区人民政府办公室关于印发衡水市桃城区基层医疗卫生机构绩效考核办法的通知》（衡区政办函[2011]43号），制定本指导意见。　 一、指导思想:以科学发展观为指导,建立基层医疗卫生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制,使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜,充分调动工作人员的工作积极性和主动性,促进基层医疗卫生事业全面健康发展。　 二、基本原则　 (一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;　 (二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜的原则。　(三)坚持“因事设岗、以岗定责、绩效挂钩”的原则　　(四)坚持公开、公正、公平的原则。　 三、绩效工资实施对象　 桃城区各乡镇卫生院，竞聘上岗工作人员。　 四、绩效工资构成　 基层医疗卫生事业单位绩效工资制度实施后,工资称岗位绩效工资,包括基本工资和绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资;实施绩效考核后,将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分,绩效工资总额的20%确定为基础性绩效工资,80%确定为奖励性绩效工资。　五、基础性绩效工资考核分配　 基础性绩效工资和个人基本工资根据每月考勤等情况按月发放,个人基本工资和基础性绩效工资事假、旷工扣除标准参照事业单位管理规定执行。扣除的基础性绩效工资和个人基本工资充入单位考核周期内的奖励性绩效工资总量再分配。　　六、奖励性绩效工资考核分配（一）考核方法l、岗位分类。基层医疗卫生机构将职工依据工作性质分为公共卫生、临床（门诊、住院、手术室麻醉、口腔等）、护理、医技、行政后勤(包括管理、后勤、收费、驾驶员等)五个考核单元。　　2、岗位考核内容。各单位按照公共考核项目和每个考核单元指标核定的任务,实行百分考核。具体每项指标及分值由各基层医疗卫生机构根据医疗卫生机构工作人员考核评价细则,结合各单位实际情况制定具体考核细则。　　（二）岗位系数　　各基层医疗卫生机构根据每个岗位的技术含量、责任风险，工作量等确定每个岗位的系数,根据测算提出如下岗位系数设置指导性意见:临床、公共卫生、护理、医技、行政后勤系列分配系数分别按1.2:1.0:1.0:0.95: 0.85确定其中副高、中级、初级师(高级工)职称各在本岗位系数上加0.10、0.07、0.05;无执业(从业)资格人员岗位系数减少0.08;院务会成员加岗位系数0.12,中层干部加岗位系数0.1(上述人员不得重复计算系数);兼职人员加岗位系数0.1(兼职人员岗位系数原则上只累加l次)。各基层医疗卫生事业单位可结合本单位实际,进行适当调整完善。　　（三）考核结果确定　　1、卫生院工作人员考核得分系数根据卫生院对工作人员的考核结果确定,个人考核得分系数=考核得分/100*岗位系数。2、考核周期内出现下列情况之一的,经核实后,按岗位系数50%及以下确定考核得分系数(具体由各单位在考核细则中明确)。　　①违反相关政策和法律法规,被上级部门通报处罚的;　　②收受红包、回扣等经调查核实的;　　③私自非正常途径转诊病人、或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的;　　④违反医保和新农合政策规定骗取资金的;　　⑤因玩忽职守造成医疗差错或事故的;因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的;　　⑥遇有重大事件不及时逐级报告,造成不良后果者的;　　⑦私自收取现金不及时入账的;⑧以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的。⑨对损坏卫生院荣誉,造成不良后果,或受各种党内、行记过以上处分的。　　⑩不服从院领导工作安排的。　　（四）考核时间及结果运用　　绩效考核每个季度考核一次,绩效考核结果是工作人员考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据,未开展绩效考核的奖励性绩效工资不予发放。　　个人奖励性绩效工资=卫生院奖励性绩效工资总额/考核得分系数和*个人考核得分系数。　　工作人员绩效考核结果为其晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要依据,年度内绩效考核达不到60分的,定为不合格。　　七、有关意见　　(一)因病确实不能坚持正常工作,并经县级以上医疗机构鉴定的,其病假期间绩效工资发放参照国家有关规定执行。　　(二)非工作急需本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受个人绩效工资;单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。　　(三)法定产假、婚嫁、因公致残按国家规定执行工资待遇。　　(四)因工作需要,抽调到有关部门工作的工作人员,在正式实施绩效工资后,由原单位发放个人基本工资和基础性绩效工资,其奖励性绩效工资等福利由用人单位比照事业单位同等条件人