变革认知评价对evln积极层面的影响——以变革承诺为中介变量-the influence of change cognition evaluation on evlns positive level - taking change commitment as an intermediate variable.docxVIP

独创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得电子科技大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。签名：日期：年月日论文使用授权本学位论文作者完全了解电子科技大学有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权电子科技大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。（保密的学位论文在解密后应遵守此规定）签名：导师签名：日期：年月日摘要摘要在全球经济快速发展的前提之下，全世界的企业组织都承受着前所未有的市场竞争与生存压力，企业拆分、重组与并购总是在不断的发生。组织变革成为了大多数的组织适应外部压力与内部环境的最重要的战略执行手段之一。然而，在真正实施组织变革的企业中，仅仅只有小部分的组织变革达到了预期效果。最重要的原因之一就是管理者忽略了人的因素，导致缺失了员工对变革的承诺和支持，这样可能引发员工一系列的反应行为，例如离职行为和呼吁行为等。另一方面，在组织变革过程中，员工的变革承诺极为重要。变革承诺本质上体现的是员工支持、赞成与促进变革的一种态度和意愿，它体现了员工对于变革的认知以及接着要做出的反应之间的中介作用，因此，认识到员工高度的变革承诺水平对变革过程和结果的影响，对于顺利实施变革有十分重要的作用和意义。本研究通过近年来关于组织变革承诺的研究的整理与分析，从变革承诺三个维度的中介视角出发，探讨了变革认知评价（两个维度）、变革承诺（三个维度）与EVLN之间的关系。在已有研究的基础上，结合自身对本研究的思考，推导出本文的理论研究模型与框架，通过问卷调查研究法对研究数据进行收集与整理，效问卷为共463份，问卷回收率为66.94%。我们运用SPSS19.0统计软件对模型中各个变量进行了探索性因子分析，对模型进行了逐步回归。我们运用LISREL8.70软件对各变量进行验证性因子分析，对模型进行了全模型检验和假设验证，并得到本研究最优良的模型以及研究结论，最终提出相关的实践意义。综合分析数据，我们得出以下三个主要的研究结论：1.员工对变革的认知与退出和体谅型呼吁行为显著负相关；2.变革认知评价与情感承诺正相关，与持续承诺负相关，与规范承诺正相关；3.情感承诺、持续承诺和规范承诺在变革认知评价和EVLN中积极表现的关系中存在部分或完全中介作用。关键字：组织变革；变革认知；变革承诺；EVLNIABSTRACTABSTRACTWiththerapiddevelopmentofglobaleconomy,businessorganizationsintheworldareunderunprecedentedmarketcompetitionandsurvivalpressures.Corporatesplit,restructuring,mergersandacquisitionsalwaysoccur.Organizationalchangehasbecomeoneofthemostimportantimplementationofthestrategyinmostorganizationstoadapttoexternalpressuresandinternalenvironment.Howeverinrealenterprises,onlyasmallpartoftheseorganizationalchangesachievethedesiredeffect.Oneofthemostimportantreasonsisthatthemanagerignoredthehumanfactor,resultinginlackofstaffcommitmenttochangeandsupport.Thismayleadstaffstodoaseriesofreactionbehavior,suchasturnover.Ontheotherhand,intheprocessoforganizationalchange,employeecommitmenttochangeisextremelyimportant.Thecommitmenttochangereflectstheattitudeofstaffsupportandwillingnesstochange.Itreflectstheintermediaterolebetweenemployees’appraisalsaboutchangean