变革背景下的组织交换特征与组织嵌入关系分析-analysis of the relationship between organizational exchange characteristics and organizational embeddedness under the background of change.docx

变革特征及其影响研究不足。究竟在中国企业中，组织变革具有哪些特征，我们应该如何去量化这些特征？Burke和Litwin(1992)[16]梳理了组织变革及其影响的各种组织、个人变量，认为组织变革与组织的结构、环境、文化、绩效、行为等互相影响。Strebel(1996)[2]认为变革不会自然而然得到员工的支持，企业需要很好地管理个人与组织协定。要想知道如何成功执行变革，必须知道变革如何影响员工，包括如何影响员工与组织的关系，以及员工的态度与行为。这是本研究试图解决的第一个问题。2.变革背景下，员工组织关系如何影响员工态度与行为？心理契约(Rousseau,1996)[10]、感知组织支持(Eisenbergeretal,1986)[11]、领导‐成员交换(Graen和Uhl‐Bien,1985)[12]，以及雇佣关系(Tsuietal,1997)[13]，这些都是描述员工组织关系的概念变量，但目前每个概念都是从员工或者组织单方面进行研究。组织作为一个整体，究竟与成员间存在哪些交换内容，这些交换内容的性质如何，该如何测量？在组织变革的背景下，员工组织关系如何影响员工的态度与行为？这是本研究试图解决的第二个问题。2.文献综述组织变革Burke(2002)[17]认为，组织变革与组织的历史一样悠久。组织变革研究自20世纪80年代开始被学者所关注，从组织变革的定义，到组织变革的动力、组织变革的模式、组织变革的层次，再到组织变革的应对策略，学者都有广泛研究。基于研究方向和意义，本文仅对较为相关研究进行回顾。组织变革内涵学者对组织变革的定义，因为对组织变革的原因、过程、模式等理解的不同而各有不同。Homa(1995)[1]认为组织变革使得组织改变原有营运方式，并重新界定组织的边界，包括流程再造、信息科技化、供应商及客户的融合等，都可以视为组织变革。Sharifi(2002)[18]认为组织变革是组织在遭受外部与内部的环境压力时，所采取的某种因应对行为，通常会造成员工行为的改变。90年代时，学术界对组织变革理论有两种意见，一方认为组织变革是片段的、非持续的和间歇的；而另外一方则认为组织变革是一种持续的、演进的和递增的过程(Burke和Litwin,1992)[16]。Weick和Quinn(1999)[19]将前者称为间断式变革(Episodechange)，将后者称为持续式变革(continuouschange)。间断式变革的暗示组织是惯性的，因为变革是不经常和非持续的；而持续性变革暗示组织是灵活的，因而变革是经常性的和渐进与累积性的。Burke(2002)[17]将组织变革分为个体、团队、组织三个层次，并对每个层次的内容与特点进行了概括。个体层次的组织变革表现为员工对人力资源管理职能变化的反应；团队层次的组织变革包括离散型与连续型变革两大类，前者如团队重组，后者如团队形态等逐渐演变；组织层次的组织变革同样有离散型与连续型两类，前者如战略转移、转型升级、结构重组、流程再造，后者如组织形态的逐渐发展与演变。组织变革模式组织变革最经典及最具影响力的模式，是Lewin(1951)[20]的三阶段模型。他认为，组织变革是有计划的过程，并将其分为“解冻—改变—再冻结”三个阶段，以解释和指导如何有效地进行组织变革。在解冻阶段，因为政策或明显的危机等，人们开始认识原有的方式不再适合，便开始改变既有行为、价值观念等；在改变阶段，人们寻找新的方式、价值观，进行实质性的变革活动；再冻结阶段，变革慢慢结束，新的方式和观念开始逐渐与环境融合，并开始达到稳定状态。Leavitt(1965)[21]认为，组织是个复杂的系统，任何变化都很少独立发生，提出了包含4个方面的组织变革模模型：任务、人员、技术和组织结构。他认为任务、人员、技术与组织结构是组织内四个互相依赖的变量，并把他们的整体称为钻石模型(DiamondModel)，这四者是钻石的四点，改变任何一点都会引起其他点的变化。任务是指组织设立的目标和任务，比如企业提供的产品或服务；人员是指领导及员工的态度、技能与期望等的状况；技术是指组织提供产品或服务的技术设备及工艺流程；组织结构是指组织的组成形式，包括机构设置、协调方式等。Grant和Mergen(1996)[22]认同Leavitt(1965)[21]的钻石模型，并对钻石的四角进行了解读。Burke和Litwin(1992)[16]系统地梳理了组织变革的影响变量与体系，提出组织变革系统的因果模型(causalmodel)。核心理念是外部环境是输入变量(input)，个人及组织绩效是输出变量(output)，同时指出外部环境与绩效的影响路径是双向的。Burke和Liwin(1992)[16]试图用该模型说明这些变量之间如何互相影响以及他们对组织变革的影响，最后到组