人力资源管理（全套ppt课件278P）.ppt

工资 工资等级 10 11 12 13 25％ 25％ SH SA 平均市场工资线 SL 使用外部薪酬调查数据确定工资政策线 奖金激励 ----奖金激励的目的在于将员工所得的报酬与其经过个人努力取得的业绩联系起来,对出色的业绩进行及时的、直接的奖励. ----奖金激励体系的建立强化了报酬与工作业绩的关系以及对员工的影响。 个体激励 奖金激励体系 群体激励 组织整体激励 奖金激励体系的基本要求 1.要求涉及评估员工业绩的过程和方法。 2.奖金激励必须以业绩为基础。 第１节 薪资分配的理论 一、早期薪资理论 二、近代工资理论 三、现代工资理论 三、绩效考评反馈 （一）以反馈促进员工的工作 　　　　1.正强化 　　　　2.负强化 　　　　3.团体学习 （二）反馈中的面谈技巧 　　　　1.谈话要围绕主题进行 　　　　2.以事实和数据来证明 　　　　3.对事不对人 　　　　4.保持双向交流 　　　　5.进行原因分析 四、绩效考评中存在的问题 （一）标准不明确 （二）晕轮效应 （三）类别印象 （四）分布不均 （五）平均主义 （六）类己倾向 （七）对比效应 第４节 考评方法 一、目标管理法 二、行为锚定法 三、关键业绩指标法 四、不同考核方法的选择 一、目标管理法 （一）目标的确定 （二）目标管理的实施 （三）针对目标进行考核 二、行为锚定法 （一）行为锚定法的程序 　　　　1.记录关键事件 　　　　2.进行整理和规范化表述 　　　　3.系统全面地进行比较 　　　　4.进行形式设计 （二）行为锚定法的优点 三、关键业绩指标法 （一）建立关键业绩指标体系应当遵循的原则 （二）运用关键业绩指标法进行绩效管理的程序 四、不同考核方法的选择 评价方法 优点 缺点 排序法 操作较简单。 人员过多则难以执行，可能造成考评不客观。 标尺评估法 执行时较方便，结果可以量化，避免绝对性的排序。 评价标准可能不够精确，可能产生晕轮效应、类己倾向。 目标管理法 有利于上下沟通，产生激励作用。 确定目标时可能耗时过多。 行为锚定法 能够提供一种“锚”，使评价的误差降低。 标准设计需要较高水平。 关键业绩指标法 标准设计的信度和效度较高，业绩可以量化。 关键指标的选择和确定比较复杂。 1.培训开发是为了提高员工的素质和能力，使之取得更好的工作成绩。绩效考评是对员工成绩进行的考核与评价。 2.进行绩效考评不仅要着眼于对已有成绩的测量和认可，而且要着眼于激励和帮助员工更好地工作；肯定成绩、找出不足、分析原因、改进工作，是绩效考评的不同环节。 本章小结 3.为了达到绩效考评的目的，必须对考评工作进行科学的设计。企业的绩效考评强调“公正、公开、公认”的原则，要通过一定的机制将其贯彻到考评工作的各个方面。 4.在考评工作中，理顺考评主体与客体的关系，建立合理的考评程序，选择有效的考评方法，是保证考评质量的三个基本条件。 5.随着企业管理的发展，绩效考评也在不断改进和完善。现代企业中常用的考评方法有目标管理法、行为锚定法、关键业绩指标法等。 本章小结 1.绩效考评：指对工作业绩的分析和评估，其目的在于帮助员工找到改进工作的方向和方法。 2.绩效考评关系：指绩效考评中所形成的工作关系，包括考评主体与客体的关系、主体内部的关系和客体内部的关系等。 3.绩效考评体制：指对绩效考评工作的制度性规定，包括考评权力的划分、考评程序的确定、考评方法的选择、考评结果的使用等内容。 4.目标管理：是通过明确工作目标来指导工作进程和检查工作效果的管理方法，其关键在于如何通过沟通来确定合理可行的工作目标。 基本概念 1.什么叫绩效考评?其任务是什么? 2.绩效考评为什么要强调“公正、公开、公认”的原则? 3.为什么理顺考评关系和规范考评程序是保证考评质量的基本条件? 4.考评工作存在哪些常见问题？应如何防止? 5.目标管理法的特点是什么?它对提高考评质量有什么意义? 6.行为锚定法的思路是什么？如何开发相应的测评工具？ 7.关键业绩指标法是一种什么方法?运用这一方法要注意哪些问题? 思考题 第９章 薪资管理 狭义薪酬，指劳动者在向企业提供有效劳动后，从企业获得的全部显性现金收入。在企业中则由表现为具体的若干项目构成，如工资、奖金、津贴等。 广义薪酬，也称为整体薪酬或全面薪酬，是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。与传统的工资概念所不同的是，薪酬还包含了非货币形式的报酬。 薪酬的组成 基本薪酬：基础工资，是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬，主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的