激励理论与管理（下）课件.pptVIP

第五章 激励理论与管理（下）;1 期望理论与应用; 过程型激励理论力图找出一些变量来解释人们选择某一任务、作出某一程度的努力，并持续作出努力的行为过程，这些变量主要是刺激、驱力、强化和期望，并研究这些变量是怎样交互作用来影响某一因变量的。过程型激励理论主要包括期望理论、目标理论、公平理论。; 美国心理学家弗隆（V.H.Vroom）在1964年出版的《工作与激励》一书中首次提出了激励的期望理论。; 期望理论认为，人们从事某一工作的动机强度，也就是被激发出的力量（积极性）的强弱，取决于他对这一工作目标价值（效价）大小和达到该目标可能性（期望值）高低的估计。; （1）效价是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。效价有正值、零、负值之分。; 期望理论认为，激励力量的大小，不单取决于效价或期望值的大小，而取决于二者的合力的大小。; 个人通过自己的行为所达到的结果（目标）可以分为两个层次，第一个层次是组织目标，第二个层次是个人目标。这两个层次的目标之间是有联系的，第一个层次的目标是带有工具性的，是达到第二个层次目标的手段，而第二个层次的目标才是个人真正的目的。把工具性或手段性（Instrumentality）引入到期望理论中，将V与E结合起来，在西方就简称为VIE激励模式。;激励力量=∑效价×期望值;1.3 期望理论的应用;※案例：揭榜的积极性有多高; 可是，就算我解决了又怎么样呢？不错，既然出了告示，这8OOO元奖金大概跑不了，可是自己并不缺钱用，不稀罕这奖金。当然解决了它是对国家建设的一个贡献，但跟他的抱负比，只能算小事一件罢了。去钻研这问题，要费一番脑筋，倒是有点吸引力的，还能接受锻炼、长知识。不过，估计这方面的收获也不会太大……对了，最要紧的是这事的成功与否，对他跟组里同事的关系会有什么影响，对这一点小吴是十分关心的。啊呀，真要搞成了，那人家会不会说我“好出风头”、“财迷心窍”？坏了，多半会有人妒忌我、讥讽我、暗自给我一下子，那就得不偿失了。不过，我真攻下了这一关，全厂闻名，广播站也会报道。但这又有啥了不起呢？切不可图虚名而招实祸呵！何况，若失败了，多么丢脸，人家会笑话我“不自量力”的……他反复推敲斟酌，拿不定主意：去揭榜，还是不揭？; 现在根据他这一番考虑，用期望论模型的术语和概念来加以表达，归纳在下表中：;2 目标理论与应用;2.1 目标的一般分析; 在企业管理中，人们的经济行为都是有目标的计划行为。一个企业有自己的总的目标体系，而每一个工人都有自己的具体的生产指标，总之，企业中人们的任何行为都是为了达到某个目标。; 目标是一种刺激，合适的目标能够诱发人的动机，规定行为的方向。心理学界把目标称为诱因。由诱因诱发动机，再由动机到达成目标的过程就是激励。; 从心理学的角度分析目标，主要从目标的性质和目标的高低两个方面进行。目标的性质即人们期望什么样的目标，目标的高低即人们对目标的抱负水平。;2.2 目标管理法; 目标管理法是指设置目标，在管理过程中对这些目标加以运用，并以这些目标鉴定个人和组织的工作。; （1）目标的具体性：目标越具体，对工作的指导性越强。;; （1）目标管理迫使人们事先制定计划。; （1）在有些情况下很难设置具体目标。;2.2.7 目标管理与任务管理的区别;任务管理;目标管理;3 公平理论与应用;3.1 公平理论的一般概念;; （1）职工对报酬的满足程度是一个社会比较过程。;3.2 组织中的投入与产出;3.3 不公平的后果及消除方式; （1）个体可以采用增加或减少投入以达到其所认为的公平水平。;※案例：林肯电气公司;经济萧条时期他们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。 　　林肯电气公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该员工的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评价系统，形成一种很有压力的氛围，有的员工因此还产生过一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计，与国内竞争对手比，林肯电气公司的总体生产率是他们的两倍。自20世纪30年代经济大萧条以后，公司年年获利丰厚，没有缺过一次分红。该公司还是美国工业界中工人流动最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被《幸福》杂志评为全美十佳管理企业。 ; 讨论与思考： 林肯电气公司如何运用期望理论、目标理论、公平理论这三种激励理论来激励员工？; 已在实际应用中被证实行之有效的中国的激励理论及模式主要有三种：一种是同步激励论，一种是公平差别阈理论