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高管层薪酬差距对我国企业经营业绩影响 　　摘要：高管层的激励机制一直是国内外实务界和学术界关注的话题。本文通过对已有文献的梳理，从锦标赛理论出发，探讨高级管理层薪酬差距对我国企业经营业绩的影响，得出的结果表明尽管高管层薪酬的锦标赛理论在我国适用，但由于我国的具体国情，锦标赛理论发挥的作用比较有限。 　　关键词：高管层 薪酬差距 经营业绩 锦标赛理论 　　一、引言 　　在公司治理中，高管层的激励机制一直是国内外实务界和学术界关注的重点。国外对高管薪酬的研究起步较早，研究也比较深入。由于我国从1998年开始公布上市公司高管薪酬，对高管薪酬的研究起步较晚，已有的研究理论多是借鉴国外研究成果。在中国有“不患寡而患不均”之说，这反映了中国是一个有着悠久集体主义文化的国家，公平因素对集体凝聚力有着巨大影响。近年来，随着我国政府一系列薪酬制度改革办法的出现，我国许多企业的薪酬制度正在发生较大的变化，管理层的薪酬结构日益多样，薪酬差距也日渐加大。有学者研究表明（林正清，2003），我国已经建立起市场经济下基于效率目标的薪酬结构体系，并且薪酬差距的锦标赛理论（Tournament Theory）在我国适用。事实上，随着我国改革开放进程的加快，自由市场和竞争理念已开始被接受，这种观念上的转变为锦标赛理论的应用奠定了基础。 　　二、研究现状 　　锦标赛理论是由Lazear和Rosen（1981）发展出来的。锦标赛理论运用博弈论方法研究了委托代理关系，对薪酬差距进行了直接研究。当委托人对代理人的监控是可信的而且成本低廉时，可以根据代理人的边际产出确定其薪酬，但Jensen和Meckling（1976）指出，由于监控难度因企业而异，调查成本可能很高而且不一定可信，因此会导致代理人有强烈的偷懒激励，将管理者边际产出作为薪酬决定要素变得不太可行。这些问题的存在很有可能使委托人选择锦标赛激励，这样有助于降低监控成本和监控的必要性，还有助于在过去的晋升中的获胜者有继续前进的动力。 　　锦标赛理论至今已获得广泛的实证支持：Murphy（1985）等还研究了高级管理层持股与公司绩效之间的关系，并证明了经理薪酬与公司绩效之间存在正相关性。Lazear和Rosen（1986）研究了CEO 与那些职位比他低的管理者之间较大的薪酬差距，认为拉开薪酬差距是为了激励高层管理者为成为下一任CEO而竞争。Leonard（1990）使用439 个公司中20 000多个管理者的个人数据，发现管理者薪酬与公司的层级数有强的正相关性。他还发现两个连续层级间的薪酬差距在组织的较高层级中扩大了。Main等（1993）证实了企业薪酬差距与企业绩效的正向关联，Lallemand等（2004）也得到类似结论，并认为对于蓝领阶层和具有较强内部监管机制的公司效果更为显著。 　　还有一些文献的结论证实我国上市公司高管的薪酬差距符合锦标赛理论：林浚清等（2003）以1999年和2000年数据为样本对我国上市公司高层管理人员薪酬差距和公司未来绩效之间关系进行了检验，发现二者之间具有显著的正向关系，大薪酬差距可以提升公司绩效，该结果有力地支持薪酬激励的锦标赛理论。陈震（2006）发现高成长公司的高管薪酬差距与公司市场业绩之间存在显著正相关关系，低成长公司的高管薪酬差距与公司每股收益指标之间存在显著正相关关系。赵睿（2012）研究发现，薪酬差距与企业绩效之间不是单纯的线性关系，而是存在倒U 型曲线的关系，即薪酬差距对企业绩效有正向影响，但当薪酬差距扩大到一定程度后，薪酬差距则会对企业绩效产生负向影响。石永拴、杨红芬（2013）的研究也支持这一结论。 　　目前竞赛理论多用于证实薪酬差距对企业绩效的正面影响，而涉及薪酬差距负向影响企业业绩的理论有行为理论、公正理论和相对剥削理论等。但是目前我国许多实证研究薪酬的衡量仅仅包括了现金收入，而没有包括福利、股权收入和在职消费等，这可能在一定程度上会对研究结果有影响。 　　三、 高管层薪酬差距对我国企业经营业绩的影响 　　锦标赛理论最早产生于对发达国家企业的研究，并认为在合作生产和任务相互依存的团队活动条件下，锦标赛式薪酬能以较强的激励弥补监督不足，因此加大薪酬差距可以提高公司绩效。它鼓励高管人员的内部竞争和对个人业绩的追求，并认为报酬差异是给予在竞赛中获胜者的一种额外奖励，因此强调更大的级差报酬，并认为薪酬差距越大，企业绩效会越好。我国学者结合本国国情借鉴锦标赛理论的已有研究成果进行许多探索，但也必须认识到我国国情与西方发达资本主义国家存在诸多差异。事实上，高管团队薪酬差距的很多影响因素受到中国特有文化、制度和具体情境的影响，如果脱离对这些具有本土特色的影响因素而满足于验证国外已有研究结论在我国的适用性，研究将带有很大的不完善性。 　　我国几千年来悠久的集体主义思想有可