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* 谢谢大家！ 权力的基础 弗伦奇（R.P. French)和瑞文(B. Raven) 的分类法： 强制性权力。 奖赏性权力。 法定性权力。 专家性权力。 参照性权力。 * ◆ 权力过程模型 * 权力运用者的 影响力基础 合法性的 专长性的 奖赏性的 参照性的 强制性的 信息性的 接受权力作用的对象的特征 个性 需要 性别 文化背景 情景性因素 重要性 稀缺性 不可替代性 合作策略 协议式 容纳式 联并式 过程 顺从 认同 内化 权力 领域 范围 分量 结果 绩效 满意度 图10-1 权力过程模型 接受权力作用的对象所具有的特征 个性。 自信心低的人、具有外控性或具有依从性人格的人容易服从权威。 需要。 有强烈情谊和归属需要的人，易服从和接受权力的影响。 性别。 过去的研究表明男性较倾向独立自主，女性则较容易接受权威影响。 文化。 社会文化价值观对人们接受权力影响的能力有重大影响。 * 情景性因素 重要性。 个人或群体拥有的资源的重要性是决定权力的重要因素。对于组织来说，总是力图避免不确定性的发生，减少不确定性的能力能提高一个群体的重要性进而提高其权力。 稀缺性。 一个人或一个群体拥有的资源越稀缺，他们就越具有较大的影响力。 不可替代性。 一种资源越是没有替代物，拥有这种资源的个人或群体的权力就越大。 * 合作策略 ▲ 组织中的个人之间或群体之间采取何种态度和方式交往，称为合作策略。合作策略对个人或部门的权力也有影响。它由三种形式： ▲ 协议式。双方就未来如何交往进行有保证的控制。通过谈判达成一定的谅解与协议。这种协议增加了双方之间的相互依赖关系的稳定性，从而使双方各自获得一定的权力。 ▲ 容纳式。把交往对方的成员吸收到本单位的决策机构中来，以降低未来的不确定性，增加控制与影响力。 ▲ 联并式。 通过建立联盟、合营、合资、合并等方式以减少不确定性。 权力的运用过程。 顺从。接受影响是为了取得奖酬或避免惩罚，顺从是工具性的、交换性的。 * 认同。接受影响是为了跟施加者建立和保持良好的关系。 内化。受影响者所表现出来的行为与他自己的价值观一致，他关心自己行为的内容，相信这样做是正确的、合适的。 权力的维度。 权力的领域。指权力所影响到的人的多少或群体的多少。如一位科长的权力领域不仅是他科中的直属下级，还包括依赖他的科提供支持与帮助的其它部门。 权力的范围。指权力影响的活动的多少。如一位科长对自己科员的权力范围不仅包括任务委派、进度的设置、方法要求、绩效考评，还包括晋级、提职称、出差和进修的派遣等多种活动。 权力的份量。指权力影响的深远程度。 权力运用的结果。 对员工来说，是个人满意度。 对组织来说，指工作绩效。 * ◆ 权力与威信 权力与威信的区别。 合法性权力、奖赏性权力、强制性权力都属本来意义上的权力。这部分权力有时成为正式权力或“硬权力”。参照性权力与专长性权力则属于威信的范畴，有时被称为非正式权力或“软权力”。 权力与威信的结合被称为权威。 权力和威信建立的基础 权力是建立在对人们强制的基础上的。合法性权力、强制性权力和奖赏性权力都带有强制性，而威信则是建立在人们的信任基础上的。 组织中的领导者只有在取得合法权力的同时具有很高的威信，才能充分发挥其影响力与控制力。 * 领导者如何建立自己的威信 威信是建立在下级对领导者的信任基础上的，这种信任包括三个方面： 1、政治上的信任。 2、业务上的信任。 3、下级对领导者品德上的信任。 虚假威信的各种表现形式 1、“距离”威信。 2、“老好人”的威信。 3、“收买”的威信。 4、“高谈阔论”的威信。 5、“吹毛求疵”的威信。 6、“妄自尊大”的威信。 7、“压服”的威信。 * ◆ 有关权力的其它问题　 对权力大小的评估 最简单的办法是看头衔、办公室地宽敞与专用设施的好坏，这种办法简单易行，但不可靠。较可靠的办法是看其实际影响力的标志和表现，如是否参与关键决策，能否接近核心人物，能否改变决策会议的议程，消息是否灵通等。 在部门水平上，通过分析该组织高层管理这种有多大比例是从这个部门提拔上去的，这个部门的预算资金与其它部门相比是多还是少等，可以推测该部门权力的大小。 下属的权力 组织中的下属也拥有权力，可以通过微妙的活动削弱上司的影响力。当一位管理者接受一项新的工作或任务时，应及早确认对自己有威胁的下属，然后采取措施制服他们，最好是赢得他们的信任。 * ◆　权术　　 合理化：用事实或数据使要表达的想法符合逻辑或显得合理。 友情：提出请求之前，先进